领导提醒阿飞加强团队内部的沟通机制建设，但是又没说清楚原因，这让阿飞发了愁。什么是机制？为什么要建设机制？作为团队的领头羊，拿出好的业绩是不是就够了呢？我回应阿飞，机制建设是团队能力建设的重要组成部分，一次成功，可能靠运气，次次成功，还得靠能力。如果事事都依赖个人，没有机制，难免会出问题。团队内有一套机制在运转，就可以解决一些人的不确定性问题。 机制虽必要，但是，我们也要注意，机制不能解决所有问题，机制太多也可能扼杀产品经理的创造性，机制建设还得因地制宜、适时适度。 （最近口腔溃疡，疼得厉害，说话稍微有点不清晰） 微信公众号“青禾茶室”。
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阿飞用心培养的校招生突然提出离职，阿飞感觉有些意外，校招生说公司和产品太成熟，自己没有发挥空间，阿飞觉得似乎说得也对，心情更加郁闷。我回应阿飞，刚工作的同学看事情太粗，在整体上的成熟，不代表结构上也没有机会。阿飞又觉得，自己付出精力培养的人走了，以后不能太用心。我劝慰阿飞，人才流动是常态，人才培养也是常态，“不迁怒，不贰过”，不能因为一个人离职，就迁怒于其他人，甚至迁怒于一个群体。作为团队管理者，就得处理各种不确定性，不断达成目标。 微信公众号“青禾茶室”。
面对风格不匹配的团队成员，阿飞有些困惑，一方面觉得团队要有多样性，另一方面又觉得团队得有统一的规矩。我回应阿飞，多样性与统一性要分开看，兴趣、爱好等可以多样，但基础价值观念要统一。“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深”，小团队不像泰山河海一样大，但包容多样才能做大做强。 微信公众号“青禾茶室”。
因为要探索创新的方向，阿飞需要招募人才，在招聘网站看了几圈，阿飞越看越迷茫。我建议阿飞想清楚团队的规划方向，再看要招什么人才，不要提到招聘就是找人，“最容易想到的，往往不是最好的”。关于“年轻化”，我们也探讨了它的真正内涵。同时，我提醒阿飞要“礼贤下士”，不要过度自信，放低姿态，才能真正吸引到好的人才。 微信公众号“青禾茶室”。
在过去一段时间的工作里，阿飞总觉得团队成员没有达到自己的要求，工作的细节不到位。阿飞心里想，要是团队里多几个自己一样的成员就好了。我告诫阿飞，不要把对自己的要求机械地套用在团队成员身上，作为团队的领导者，最重要的是提升团队的能力，而不是纠结于所有的细节。 微信公众号“青禾茶室”。
阿飞被提拔到产品小组负责人的位置上，面对新角色，阿飞总觉得自己没有理解清楚，心里有些惴惴不安。我告诫阿飞，新角色是前进路上的里程碑，而不是目的地，不要割裂地看待所谓的新旧角色，要坚守自己的本心，承担更多的责任，在实践中塑造出自己的新角色。 微信公众号“青禾茶室”。
在年中晋升评审时，我遇到了跨级晋升的子言。会后，我们在楼下的长椅上坐了一会儿，子言向我讲述了一个“冲动”的故事，正是这个故事，让她明白了职场中“勇气”的含义，真正走出了学生心态，成为了一个日渐成熟的人。听了子言的故事，我也有很多感慨，“疾风知劲草，板荡识诚臣”，人总会遇到危机和困难，智勇双全，一定会收获好的结果。 微信公众号“青禾茶室”。
在校招生培训中，子言与一位同事交流，对比之下，觉得自己对产品的研究不够深入，便心生怀疑，觉得自己换了两条产品线，不够专注。拓展开来，子言与我探讨了“专才与通才”的话题，通才不是什么都懂一点，而是有自己的方法论，能够触类旁通的人，而且，不论专才还是通才，最关键的，还是成才。 微信公众号“青禾茶室”。
趁着休假季的空档，子言找到我，探讨产品规划的主题。面对新的挑战，子言沿着以前的方法做产品规划，却总觉得流于表面，没有深度，怎么样才能让产品规划更有深度呢？做规划是为了让产品更好，什么是好？好在哪里？背后的思考，让产品规划更有深度。 微信公众号“青禾茶室”。
子言带着新一届的校招生晓雨找我闲聊，提出公司里有很多“黑话”听不懂，其中一个就是“产品思维”。似乎人人都在说产品思维，产品思维到底是什么呢？我们怎么理解它，怎么把握它？我分享了我对产品思维的理解，产品思维就是用产品解决问题的整体性的思考，背后蕴含着十分丰富的内涵。 微信公众号“青禾茶室”。
子言来到新的小组，发现在工作上，分工合作的模式有了一些变化，设计师管得更多，产品经理的设计经常被挑战。分工与边界怎么定更好？如果自己感觉边界很狭窄，想要拓宽自己的边界，应该怎么办？子言最后搞明白了，分工与边界，目标是更好的效果，如果自己的产品能力足够强，能把效果做好，边界自然而然也就拓宽了。 微信公众号“青禾茶室”。
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