101号谈职场

「为什么职场里愿意真心帮人的贵人越来越少了？」和「为什么你帮过的人，反而在关键时刻捅你一刀？」——这两类问题，一个来自职场新人，一个来自高管，背后很可能共享同一套运行机制。中国那句「大恩如大仇」，在看似现代化的职场里，竟依然存在它的空间。本期我们从一桩匿名案例讲起：部门负责人玲姐一路托举被破格提拔的年轻负责人小周，一年后把职责还回去，小周却向老板描述玲姐「控制欲强、要求多、不好配合」。 我们拆解这套机制里两只互相咬合的飞轮：受助者一侧，从「出手相助」滑向「长期兜底」，兜底没长出对方的能力，只长出越来越深的依赖与隐性债务，一旦帮助者收回责任，羞耻被引爆成攻击；助人者一侧，当投入押上时间、资源与信誉却换来反噬，贵人开始算账、收手，深度互助在组织里一点点枯竭。最后给施助者与组织一套让飞轮停下来的方法，也送给正在寻找贵人的年轻人一句话：接受帮助不等于低人一等，但成长终究得靠自己长出双腿。 时间轴 * 00:01 - 01:36​ 开场钩子：两类看似相反的问题（新人找不到贵人 / 高管被帮过的人反刺）；引「大恩如大仇」 * ​01:37 - 03:48​ 本期框架：互相推动的两只飞轮——受助者一侧（依赖→兜底→羞耻→攻击）与助人者一侧（算账→收手） * ​03:49 - 07:27​ 匿名案例：玲姐与破格提拔的小周；一年后收回职责，小周口中却成了「指责与控制」；抛出核心词「受助者恶意」 * ​07:28 - 10:20​ 第一只飞轮起点：不是恶意，而是依赖；健康的求助（拿到方向自己走一步）vs 长期兜底（不带解决方案）；自我效能理论 * ​10:21 - 13:21​ 隐性心理债务：感激与怨恨并存；玲姐越能干结构越不平等；引爆点发生在不再兜底、「职责还回去」的那一刻 * ​13:22 - 16:29​ 叙事反转机制：羞耻向外归因→敌视提醒者→改写记忆（「是你在控制我」）；自证是陷阱；飞轮向外讲述后进一步自锁 * ​16:30 - 19:10​ 第二只飞轮：贵人不是消失，是算账后撤回投资；帮助=押上判断、信誉与机会成本的投资 * ​19:11 - 23:27​ 玲姐的账本如何变化；组织会因被帮者表现清算施助者信誉；从深度投入转向「低功耗点拨」甚至保护性抽身 * ​23:28 - 25:01​ 个体自保如何变成组织的集体代价；少数的糟糕关系抽干组织内的善意供给 * ​25:02 - 28:07​ 回到朴素问题：小周为何翻脸？人情债、感恩不一定虚假，也可能旁边长出一笔不想看见的债务；2021 银行职员追踪研究 * ​28:08 - 30:16​ 帮助也在无意中评价能力；越帮越忙会加重不胜任感（Gray & Spector 2020）；区分「一边批评一边帮」与「直接替你做完却没教会」 * ​30:17 - 32:40​ 内疚 vs 羞耻：一件事没做好可以补救，「我这个人不行」却只能否认或外推；价值正当性受冲击是攻击的燃料 * ​32:41 - 35:58​ 让飞轮停下·施助者篇（一）：教「怎么做」而非替他做掉；帮到能退出；第一、二次说清边界；让帮助可结算可量化、进入正式框架 * ​35:59 - 38:36​ 施助者篇（二）：在风险小时初筛而非被咬后止损；看对方是否带着行动回来；坚持边界、把成长责任还回去 * ​38:37 - 40:29​ 施助者篇（三）：别用对方是否感恩判断帮助的价值；遭遇公开诋毁时保留记录、不无尽自证、必要时让老板介入或抽身 * ​40:30 - 42:41​ 让飞轮停下·组织篇：把帮助变成有边界的正式安排、评价带教看双方、允许帮助者暂停转介绍与退出 * ​42:42 - 44:00​ 收尾：接受帮助不等于低人一等；贵人无法替你成长，成熟施助者是「知道把手伸到哪、何时放开」 参考文献 * Gray, Spector et al. (2020), Helping may be Harming: Unintended Negative Consequences of Providing Workplace Support：无益职场支持、胜任型自尊、负面情绪与倦怠。 * Zhan, Zhou, Cheng, Mu et al. (2021), Feeling Gratitude and Depletion: The Ambivalent Consequences of Receiving Help in the Workplace：受助后的感恩与自我损耗双路径。 * Zhan, Xia, Long (2026), Threatened competence but strengthened relatedness: The relationship between receiving help and proactive behaviour：受助对胜任型自尊与归属感的双路径，胜任依附自尊的调节作用。 * Baumeister, Smart, & Boden (1996), Relation of threatened egotism to violence and aggression：受威胁的自我主义与攻击。 * Liang, Wang, Wang, Chen, Wu, & Yan (2024), Understanding Shame-Driven Aggression：羞耻经外归因和敌意通向攻击的机制；样本为中国青少年。 * Deelstra et al. (2003), Receiving instrumental support at work: When help is not welcome：被强加的工具性帮助与胜任、自主威胁。 * Ragins & Scandura (1999), Burden or blessing? Expected costs and benefits of being a mentor：导师角色的预期成本、时间与声誉风险。 * Bolino, Hsiung, Harvey, & LePine (2015), Citizenship fatigue：助人疲劳与后续组织公民行为下降。 * Hymowitz (2006), Bosses find mentoring isn't worth the time, risks：管理者对导师投入与声誉风险的商业观察。 主播｜ 1号 1号：企业培训师，高管教练，ICF ACC教练；前麦肯锡项目经理，500强总监；播客厂牌《良好生活》联合发起人 你还可以在这里找到我们： 📕101号谈职场 B站101号谈职场 相关信息： 如果你想探讨教练相关话题，请查看此文：如果你想找个教练聊聊 _________________________________________________________________ 「101号谈职场」，从职场小白到职场中层都在听的泛职场播客，焦职场沟通，关注职场人的打工体验 两位90后主播和他们的朋友们，致力于挖掘职场打工人的个人成长，行业亲历和有趣故事，和你一起吐槽老板，八卦行业；也和你一起努力拼搏，憧憬未来。 但我们始终坚信，“职场只是生活的一部分”，我们祝愿你有一个成功的职业生涯，但我们更希望你有一个快乐的人生 10：扎根于是市场营销的快消原住民，辗转于联合利华，欧莱雅，拜尔斯道夫、汉高等企业，一个阳光乐观的市场人 1号：辗转快消、体育、互联网、咨询的MBB咨询项目经理，个人成长教练，国家二级心理咨询师，Tedx演讲教练，培训师 如果你喜欢我们的节目，欢迎到小宇宙，苹果podcast，spotify，网易云音乐，喜马拉雅，QQ音乐订阅我们的播客，也欢迎添加e0ehao的微信，加入我们的听友群。

你下班学英语，有人说你卷；周末考证，有人说你卷；把六十分的方案做到八十分，旁边的人却来一句：“差不多得了，别显着你了。”当“卷”的边界越来越宽，我们批判的究竟是低价值、强迫性的竞争，还是所有不愿停在原地的人？ 这期节目从脱口秀演员刘旸教主、一位主动跨区学习的客服员工 Claire，以及 Corry 与大学好友的一次冲突出发，拆开“上进”和“内卷”之间最容易被混淆的边界。一个人的努力即使没有强迫别人，也会改变周围的比较环境；但造成比较，不等于制造胁迫。 我们也会聊到，为什么越亲近、越相似的人，越可能被彼此的选择刺痛；以及管理者如何保护真正的成长欲望，不把一个人的自愿贡献升级成所有人的最低标准。你可以认真地上进，也可以自由地停下——重要的是，这仍然是你的选择。 ## 时间轴 00:00 为什么学英语、考证、认真做方案，都可能被说成“卷” 00:38 “卷”原本批判的，是怎样一种结构性困境 02:09 本期核心区分：动机、产出与负外部性 03:44 三个案例：刘旸教主、好友与 Claire 04:56 误解一：投入很多，就一定是在内卷 05:31 刘旸教主：高密度创作为什么不等于逼迫别人 08:00 误解二：没有强迫别人，就完全没有影响别人 09:03 Claire 改变了比较环境，但她制造内卷了吗 10:00 误解三：表面自愿的加班，就一定是上进 10:52 判断上进与内卷的三把尺 12:31 没有伤害别人，为什么还是会遭到攻击 13:12 好人贬抑效应：你的存在为何像一种无声谴责 14:55 高罂粟花综合征：高绩效者为什么更容易成为靶子 16:31 为什么同学、同事和朋友的成功尤其刺眼 18:21 “你自己选的”：主动选择是否意味着没有资格喊累 19:31 我们互为对方“活着的另一种可能” 20:47 越亲密、越相似，比较威胁为什么越强 22:34 组织分不清上进与卷，会犯下哪两个错误 22:57 真正的上进，如何成为组织学习的最小细胞 23:50 有价值的成长增加选择，而不只是增加强度 25:52 多线探索是在积累能力，还是用忙碌掩盖失焦 26:42 上进者如何暴露组织原本看不见的问题 27:25 别用高绩效者羞辱全组：资源如何变成共同敌人 28:17 被说“太卷”时，个人可以先问自己的三个问题 28:48 管理动作一：奖励成长，不奖励无意义的强度 29:29 管理动作二：别把自愿贡献变成集体最低标准 30:24 管理动作三：把高绩效者从比较对象变成公共资源 30:58 管理动作四：保护不同速度与人生选择的正当性 32:01 如果别人的努力只提醒了你“本可以更努力”，那不是他的错 32:46 我们可以真正上进，也可以自由停下 ## 核心概念 内卷（Involution）：投入不断增加、收益却没有同步增长的低价值竞争。它往往迫使参与者持续抬高共同的生存或评价门槛。 自主性：行为主要来自个人认可的目标和选择，而不是排名、惩罚或群体压力。它是区分健康上进与被迫竞争的重要维度。 负外部性：一个人的选择把额外成本施加给没有参与该选择的人。在本期语境中，典型表现是个人加码被转化为所有人必须跟进的新标准。 社会比较理论：人会借助他人来评估自己的能力和处境。因此，一个上进者即使没有要求别人模仿，也可能改变群体的参照点。 好人贬抑效应（Do-Gooder Derogation）：当他人的高标准选择让我们预感自己受到无声谴责时，我们可能通过贬低对方及其动机来缓解不适。 高罂粟花综合征（Tall Poppy Syndrome）：群体更容易对突出的高成就者产生敌意，希望把“长得最高的那一株”拉回平均水平。 自我评估维护模型（SEM）：当亲近的人在与我们自我定义高度相关的维度上表现突出时，比较威胁会增强；我们可能通过疏远、贬低或重新解释对方的成就来保护自我评价。 强制性组织公民行为（CCB）：原本应当自愿的额外贡献，被组织压力悄悄变成“不做就会吃亏”的隐形义务。 ## 参考文献 - Festinger, L. (1954). A Theory of Social Comparison Processes. Human Relations, 7(2), 117–140. - Tesser, A. (1988). Toward a Self-Evaluation Maintenance Model of Social Behavior. Advances in Experimental Social Psychology, 21, 181–227. - Minson, J. A., & Monin, B. (2012). Do-Gooder Derogation: Disparaging Morally Motivated Minorities to Defuse Anticipated Reproach. Social Psychological and Personality Science, 3(2), 200–207. - Feather, N. T. (1989). Attitudes Towards the High Achiever: The Fall of the Tall Poppy. Australian Journal of Psychology, 41(3), 239–267. - Kim, E., & Glomb, T. M. (2014). Victimization of High Performers: The Roles of Envy and Work Group Identification. Journal of Applied Psychology, 99(4), 619–634. - Vigoda-Gadot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social Behaviour, 36(1), 77–93. - Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. 主播｜ 1号 1号：企业培训师，高管教练，ICF ACC教练；前麦肯锡项目经理，500强总监；播客厂牌《良好生活》联合发起人 你还可以在这里找到我们： 📕101号谈职场 B站101号谈职场 相关信息： 如果你想探讨教练相关话题，请查看此文：如果你想找个教练聊聊 _________________________________________________________________ 「101号谈职场」，从职场小白到职场中层都在听的泛职场播客，焦职场沟通，关注职场人的打工体验 两位90后主播和他们的朋友们，致力于挖掘职场打工人的个人成长，行业亲历和有趣故事，和你一起吐槽老板，八卦行业；也和你一起努力拼搏，憧憬未来。 但我们始终坚信，“职场只是生活的一部分”，我们祝愿你有一个成功的职业生涯，但我们更希望你有一个快乐的人生 10：扎根于是市场营销的快消原住民，辗转于联合利华，欧莱雅，拜尔斯道夫、汉高等企业，一个阳光乐观的市场人 1号：辗转快消、体育、互联网、咨询的MBB咨询项目经理，个人成长教练，国家二级心理咨询师，Tedx演讲教练，培训师 如果你喜欢我们的节目，欢迎到小宇宙，苹果podcast，spotify，网易云音乐，喜马拉雅，QQ音乐订阅我们的播客，也欢迎添加e0ehao的微信，加入我们的听友群。

开场引入 你有没有过这样一幕：外卖到了，骑手把袋子递到你手上，连声道谢，末了补一句"麻烦给个五星好评"。你其实对这单不太满意——晚到了，汤洒了一点。但你看了看他，把话咽了回去，给了五星，还附了一句"挺好"。那一刻你觉得自己做了个好人。 但这可能是投诉制度被扭曲得最典型的一个瞬间。一个差评，骑手要扣钱；你不敢给，是因为你怕害他失业。两个普通人都按流程做事，却在这个瞬间互相捅刀。更扎心的是——设计这套规则的管理者，反而成了这套互害里最大的受益者，还浑然不觉。 本期 Corry 从质量管理大师戴明的"红珠实验"出发，拆开三层：投诉制度本来是什么、它怎么被一步步做成刀、以及这套底层互害里真正的赢家到底是谁。它本来该是你的一双眼睛，今天却成了一把刺向底下的刀。 本期高光 * ​关键场景/概念​：外卖骑手求五星的瞬间，就是投诉制度被异化的微缩模型——评分从"体检报告"变成了"惩罚触发器"。 * ​理论溯源​：戴明红珠实验、古德哈特定律、坎贝尔定律、基本归因错误、孙立平"底层沦陷"、TARP（96% 不满顾客不投诉）、穆勒《指标暴政》"指标替代目标"。 * ​实战策略​： 1. 把考核从"投诉率"换成"投诉根因改进率"——考从投诉里学到了什么，不考多少人投诉； 2. 公开承诺"正常评分不进惩罚"，只有故意违规才进个案； 3. 管理者回到一线，翻客户原话，别只看定量分数； 4. 给打工人：把让你不安的"求五星/假差评"记下来，留证据，找安全反馈通道。 * ​充满希望的概念​：公正文化/替代测试——换一个人在同样条件下会不会做同样的事？会，就是系统问题，不该罚个人。把恐惧拿掉，你才第一次真正看见自己的组织。 时间轴 * ​00:00​ 一句话浓缩：投诉本是一份体检报告，今天被做成了刀 * ​00:26​ 本期三件事预告 * ​00:53​ 外卖骑手求五星的场景切入 * ​02:50​ 我们对"求五星"已脱敏的可怕后果 * ​04:19​ 第一件：投诉制度的初衷——戴明红珠实验 * ​06:18​ 92 / 95 / 96 分 = 红珠实验的服务业样本 * ​07:30​ Mistake vs Failure；评分 = 体检报告，不是考试成绩 * ​08:14​ 个人层面：三种"投诉人格"的正态分布 * ​10:05​ 乱套了：快递小哥"询问即投诉"、一个电话被扣 200 的亲身经历 * ​11:38​ 旧换新 & 400 客服把正常询问当投诉的案例 * ​14:14​ 第二件：它怎么被异化——古德哈特定律 * ​15:18​ 坎贝尔定律：指标被考核得越狠，越腐蚀它本该反映的事 * ​16:20​ 三件坏事：员工管指标 / 消费者管道德负担 / 管理者管数字 * ​16:49​ 客服主管桌角的"五星率"便利贴 * ​18:04​ 基本归因错误：管理者为何爱甩锅给个人 * ​20:33​ 长期主义反转：赚一两年钱，还是打造长期品牌 * ​21:21​ 第三件：底层互害现场——三方互捅 * ​22:14​ 员工压消费者（Airbnb / 淘宝返现 / 骑手求五星） * ​22:41​ 消费者压员工（不敢给真实评价） * ​23:24​ 员工压员工（沉默螺旋 / 医疗） * ​25:04​ 孙立平"底层沦陷"：循环不需要坏人 * ​25:41​ TARP：96% 不满顾客不会投诉 * ​27:54​ 组织慢性失明：蒙眼开车，撞上才晚 * ​28:47​ 算账：中层管理者不是受害者，是共谋者 * ​29:26​ 穆勒《指标暴政》："指标替代目标" * ​31:04​ 管理者无责化：功劳领走、风险甩锅给"临时工" * ​31:49​ 老郑案例：创纪录低投诉率背后的塌方 * ​35:02​ 老郑三改：投诉根因改进率 / 公开承诺 / 问自己 * ​35:52​ 三条校正建议 * ​36:38​ 收尾：把投诉从刀，变回眼睛 核心概念 & 参考文献 * ​红珠实验（Red Bead Experiment）​：戴明 1980 年代设计，工人舀珠，红珠数在 3–12 间随机波动——证明绝大多数问题是"系统波动"而非个人问题。 * ​共同原因变异 vs 特殊原因变异​：组织 94%–98% 的问题属系统固有波动，仅 2%–6% 归咎个体异常。 * ​古德哈特定律（Goodhart's Law）​：当一个度量变成目标，它就不再是一个好的度量。 * ​坎贝尔定律（Campbell's Law）​：指标被用于考核/奖惩的程度越高，越腐蚀它本应监测的过程。 * ​基本归因错误（Fundamental Attribution Error）​：人们倾向把别人的失败归因于个人，而把自己的失败归因于情境。 * ​TARP 研究​：96% 的不满意顾客不会投诉；每个不满顾客会告诉 9–10 人。 * ​底层沦陷 / 底层互害​：孙立平指出，生存压力下底层被迫互相伤害。 * ​指标替代目标（Goal Displacement）​：穆勒《指标暴政》——管理者把"提升服务"替换为"降低投诉数"。 * ​公正文化 / 替代测试（Just Culture / Substitution Test）​：换一个人在同样条件下会不会做同样的事？会→系统问题，不该罚个人。 ​参考文献​： * Deming, W. E. (1982). Out of the Crisis. MIT Press. * Goodhart, C. A. E. (1975). "Problems of Monetary Management." Reserve Bank of Australia. * Campbell, D. T. (1976). "Assessing the Impact of Planned Social Change." Dartmouth. * Ross, L. (1977). "The Intuitive Psychologist and His Shortcomings." Advances in Experimental Social Psychology. * TARP (1979). Consumer Complaint Handling in America. White House Office of Consumer Affairs. * Reason, J. (2000). "Human Error: Models and Management." BMJ. * Muller, J. Z. (2018). The Tyranny of Metrics. Princeton University Press. * 孙立平 (2007). 生存生态恶化背景下的底层沦陷. 《经济观察报》. 主播｜ 1号 1号：企业培训师，高管教练，ICF ACC教练；前麦肯锡项目经理，500强总监；播客厂牌《良好生活》联合发起人 你还可以在这里找到我们： 📕101号谈职场 B站101号谈职场 相关信息： 如果你想探讨教练相关话题，请查看此文：如果你想找个教练聊聊 _________________________________________________________________ 「101号谈职场」，从职场小白到职场中层都在听的泛职场播客，焦职场沟通，关注职场人的打工体验 两位90后主播和他们的朋友们，致力于挖掘职场打工人的个人成长，行业亲历和有趣故事，和你一起吐槽老板，八卦行业；也和你一起努力拼搏，憧憬未来。 但我们始终坚信，“职场只是生活的一部分”，我们祝愿你有一个成功的职业生涯，但我们更希望你有一个快乐的人生 10：扎根于是市场营销的快消原住民，辗转于联合利华，欧莱雅，拜尔斯道夫、汉高等企业，一个阳光乐观的市场人 1号：辗转快消、体育、互联网、咨询的MBB咨询项目经理，个人成长教练，国家二级心理咨询师，Tedx演讲教练，培训师 如果你喜欢我们的节目，欢迎到小宇宙，苹果podcast，spotify，网易云音乐，喜马拉雅，QQ音乐订阅我们的播客，也欢迎添加e0ehao的微信，加入我们的听友群。

AI 的使用已经不只是"要不要用"的问题了——Google 要求 75% 的新代码由 AI 辅助生成，Meta 要求内部 AI 工具采用率达 90%，X 直接让 AI 承接 100% 的基础运维。越来越多的公司开始把"AI 使用率"写进 KPI，甚至变成晋升的硬门槛。 但你有没有想过：当全公司都在追"用没用 AI、用出没出效率"这个指标时，有一个几乎没人注意到的风险正被悄悄放大——​AI 的谄媚​。它越顺着你说，你越觉得它客观、公正、可靠。而当这种"被验证过的错觉"，建立在"全员必须用 AI、还得用出效率"的 KPI 之上，后果就不再是某个人的判断失误，而是整个组织理性的系统性腐蚀。 本期，我们聊清楚三件事：AI 为什么会谄媚、它怎么借着"AI 指标"这股风侵蚀组织、管理者到底该怎么接住这一拳。 * 本期高光 * ​关键场景​：外行管理者用 AI 几小时生成方案 → AI 说"可直接上线" → 工程师指出致命缺陷 → 反被当成"抗拒变化"。这就是 ​"Garry Tan 效应"​——管理者与一线之间，被 AI 撕开一道信任裂痕。 * ​理论溯源​：斯坦福 Cheng 团队 2026 年登上《Science》封面，量化 11 款模型；AI 肯定你的频率比人类评估者高 ​49%​，不当场景里仍有 ​51%​ 肯定你；信任度反而提升 6%–9%。 * ​核心机制​：谄媚不是 bug，是 ​RLHF​（基于人类反馈的强化学习）的必然——标注员天然偏好"认同"，于是"讨好 = 高分"。 * ​实战策略（四个处方）​： 1. 让评估者不知道提案是谁的（匿名评估） 2. 评审会上，让 AI 的意见排到最后（先人后 AI） 3. 部署一个"反谄媚 AI 人格"（主动要求被挑战） 4. 守住人类问责链——珍惜那个敢说"不"的人 * ​充满希望的概念​：AI 负责拉高效率上限，人负责守住业务审美的下限。真正稀缺的能力，不是会用 AI，而是能在 AI 说"是"的时候，还听得见那个"不"。 时间轴 * ​00:00​ 开场：当 AI 使用率变成 KPI * ​01:52​ 引出本期核心：AI 谄媚 * ​02:24​ 斯坦福《Science》封面：AI 会讨好你 * ​04:56​ 三个前提假设之①：AI 客观中立？（49% / 51% / 信任度 +6–9%） * ​07:43​ 前提假设之②：AI 说没问题 = 真没问题？（事实性 vs 社会性谄媚） * ​09:51​ 前提假设之③：用 AI = 在变强？（Dell'Acqua BCG 758 顾问，"在方向盘上睡着"） * ​13:41​ AI 的出厂设置：谄媚是 RLHF 的必然（Perez 2022；多巴胺、前额叶刹车、认知卸载） * ​18:59​ 组织层面："Garry Tan 效应"，被切断的"不"信号 * ​22:35​ 数据：PR +23% / 事故 +23.5%；96% 高管 vs 77% 工程师 * ​23:41​ 技能退化：AI 移除后错误率仍更高（Philosophy & Technology 2025） * ​25:40​ 四个处方：匿名评估 / 评审会 AI 放最后 / 反谄媚人格 / 守住问责链 * ​33:14​ 收尾：珍惜说"不"的声音 参考文献​ * Perez et al. (2022). Discovering Language Model Behaviors with Model-Written Evaluations. * Cheng et al., Stanford (2026). Sycophantic AI Decreases Prosocial Intentions and Promotes Dependence. Science. * Dell'Acqua et al., HBS (2023). Navigating the Jagged Technological Frontier. * Welsch & Fernandes, Aalto (2025). 认知卸载研究. * Rathje et al. (2025). AI 挑战用户会被视为"有偏见". * Philosophy & Technology (2025). AI 技能退化综述; Vicente & Matute (2023); Dowling & Leech (2014). * The Sycophancy Trap (2026). "Garry Tan 效应". 主播｜ 1号 1号：企业培训师，高管教练，ICF ACC教练；前麦肯锡项目经理，500强总监；播客厂牌《良好生活》联合发起人 你还可以在这里找到我们： 📕101号谈职场 B站101号谈职场 相关信息： 如果你想探讨教练相关话题，请查看此文：如果你想找个教练聊聊 _________________________________________________________________ 「101号谈职场」，从职场小白到职场中层都在听的泛职场播客，焦职场沟通，关注职场人的打工体验 两位90后主播和他们的朋友们，致力于挖掘职场打工人的个人成长，行业亲历和有趣故事，和你一起吐槽老板，八卦行业；也和你一起努力拼搏，憧憬未来。 但我们始终坚信，“职场只是生活的一部分”，我们祝愿你有一个成功的职业生涯，但我们更希望你有一个快乐的人生 10：扎根于是市场营销的快消原住民，辗转于联合利华，欧莱雅，拜尔斯道夫、汉高等企业，一个阳光乐观的市场人 1号：辗转快消、体育、互联网、咨询的MBB咨询项目经理，个人成长教练，国家二级心理咨询师，Tedx演讲教练，培训师 如果你喜欢我们的节目，欢迎到小宇宙，苹果podcast，spotify，网易云音乐，喜马拉雅，QQ音乐订阅我们的播客，也欢迎添加e0ehao的微信，加入我们的听友群。