👉 什么时候我们才不会把韩国🇰🇷和日本🇯🇵放在一起比较——韩国的劳动力比日本年轻10岁，国际化程度高出一倍，而且流动性超强？ 👉 为啥韩国那210万科技精英不像其他亚洲国家的同行一样往外跑，反而选择留在本土打造独角兽企业？ 👉 一个国家每年能培养出40万STEM毕业生，咋还是抢人才抢得头破血流，每个工程师手里都攥着好几个offer？ 👉 韩国能孵化出Coupang和Krafton这样的牛逼企业，同时却保持着亚洲最大的性别薪资差距——这对未来工作到底意味着啥？ 这个市场感觉就像韩剧一样——忠诚、激情、高风险的人际关系，同时又像生存游戏——薪资竞价大战，违约率超过40%，Z世代在重写工作规则。 但就在这种矛盾中，韩国诞生了自己的"财阀黑帮"。三星培养的老兵们播下了Krafton、Toss、Dunamu这些独角兽的种子。Coupang的IPO冲刺证明了光砸钱买不来忠诚度。 现在新一代崛起了——眼界全球化，组织扁平化，对影响力等不及了。 正在涌现的是一个充满矛盾和可能性的市场： ⚡ 94%的工程师留下来不是为了更高薪水——而是为了文化认同感⚡ 85%的人在团队文化合拍的情况下会待3年以上⚡ AI相关薪资每年涨35%——但仍比硅谷低60%⚡ Z世代期望英语友好团队、组合式职业生涯和全球相关性——只有18%还信终身就业那套⚡ 女性在科技岗位中仅占~20%——加剧了该地区最大的性别薪资差距 在韩国赢的雇主不是在薪资上卷——而是在意义上卷： 🔹 把"情"(정)变成留人大法——关系就是基础设施🔹 融合财阀纪律与创业敏捷——系统思维+闪电速度🔹 重新定义Z世代雄心——不是不忠诚，而是全球优先思维，追求精通和意义 韩国已经超越了财阀vs创业公司——现在是关系驱动的生态系统，正在塑造全球科技的下一个十年。 文字原版 英文版 中文版 扫码进官方微信群与更多听众读者互动

澳洲人 5 点下班，却比谁都卷 大家总觉得：澳洲、新西兰人没什么野心，下午 5 点准时下班，周末冲浪、BBQ，好像工作只是副业。 可现实是——他们人均独角兽数量全球第一，还把硅谷都卷了一脸懵。 想想看： 🔹 为什么外界总误会他们“躺平”？ 🔹 为什么偏偏是澳新，能卷出这么多独角兽？ 🔹 澳大利亚 62 亿美金创投、新西兰融资暴涨 400%，这波“南半球硅谷热”才刚刚开场！ 别被冲浪板和平白咖啡骗了，背后其实暗流汹涌： ⚡ 澳洲到 2030 年要补 65 万科技人才，但本地最多只能培养 40 万 ⚡ 新西兰初创公司的人均估值，比澳洲同行还高 ⚡ 96% 的澳新企业都担心技能缺口会拖慢发展 ⚡ 悉尼的工程师手里同时有 6 个 offer，跳单率高达 40% ⚡ AI 已经占两国新一轮融资的 35% 看起来“不卷”的他们，其实换了一种更聪明的卷法： 1️⃣ 生活里卷融入 ——世界级产品能做出来，周五照样去 BBQ 2️⃣ 工作里卷股权 ——看 offer，像投资人一样精打细算 3️⃣ 文化里卷谦虚 ——一句“帮了点忙”，可能背后是省下百万的系统设计 4️⃣ 团队里卷多元 ——LGBTQ+ 友好让人才更愿意留下，原住民智慧支撑着几千年的创新框架 5️⃣ 发展里卷视野 ——脚踩本地，眼望全球 🌏 南半球的“新式内卷”，不是拼命透支，而是让生活、文化和工作互相加持。真正的野心，不是靠 996，而是靠更聪明的选择。 喜欢阅读的朋友 英文原版 中文版 扫码进官方微信群与更多听众读者互动

* 为什么谷歌开出40%涨薪都挖不走索尼PlayStation的工程师？ * 为什么日本顶尖专业人士即使拿到海外"梦想offer"，最终还是选择回到原公司？ * 到2040年，日本将流失20%劳动力。面对全球最老龄化的劳动力（平均48岁）和最长工作年限（12.1年 vs 美国4.2年）...下一步怎么走？ 表面平静下的暗潮涌动 看似只有2%失业率的日本，实际上波涛汹涌： ⚡ 146万"蛰居族" —— 这群长期脱离社会和就业的隐形劳动力正在"躺平" ⚡ AI/数据专业人才缺口25万 —— 2030年的巨大人才黑洞 ⚡ 创投资金创纪录达8500亿日元（约400亿人民币） —— 初创企业人才争夺战白热化 ⚡ "新卒"招聘提前锁定 —— 毕业前12-18个月就被顶级企业预定 ⚡ 人口悬崖迫在眉睫 —— 15年内五分之一劳动力将消失 制胜秘诀：不是砸钱，而是文化融合 在日本挖人，光靠钱是不行的。真正的制胜之道在于文化层面的深度理解： 1️⃣ 放长线钓大鱼: 不要指望一次接触就搞定，要通过多轮互动建立信任关系 2️⃣ 跳出LinkedIn思维: 去真正的专业人士聚集的平台寻找候选人，不要局限于国外社交网络 3️⃣ 稳字当头: 强调职业发展和明确晋升路径，而不仅仅是薪资数字 4️⃣ 尊重文化传统: 沟通要有耐心、有分寸，必要时要考虑到家庭因素的影响 5️⃣ 搭建人才桥梁: 重点关注双语、有国际经验的专业人士——他们是最关键的人才群体 💡 核心洞察：在日本做人才招聘，成功的关键不在于开出最高的价码，而在于理解和尊重当地的职场文化，建立长期互信关系。 同时欢迎观看文字版内容 (英文原版 中文版），并且扫码进官方微信群

各位听众朋友，大家好！感谢你们一直以来陪伴 SCALE UP 播客 的旅程。还记得我们最初的节目吗？那时候主要是和企业高管、行业专家对谈。但很多听众告诉我们：“能不能聊得更深入一些？别只看企业，还想了解整个市场的变化。” 于是，这个全新的系列诞生了 —— SCALE UP · 全球人才战略深度解读。 我们会带你一国一国走，去发现人才市场背后的逻辑与故事。举个例子：印度，每年培养四百万理工科毕业生，但差不多一半一年后还没找到工作；中国，每年有近一千两百万年轻人走出校门，撑起了全球最大、也是最充满变数的就业市场；再看东南亚，从以前被贴上“廉价劳动力”的标签，如今正全力冲刺，力争在 2030 年打造出一个 一万亿美元的数字经济。 你可能会想，这些和我有什么关系？其实，它们都在悄悄影响着未来的职场。比如，新加坡的摩天大楼和《摘金奇缘》里的奢华场景；越南深夜里灯火通明的程序员“码农大军”；中国潮玩 Labubu 从小众收藏变成数十亿级的爆款生意；还有印度 Flipkart 一群创业者，像江湖里的“帮派”，不断改写本国的科技版图…… 这些不是冷冰冰的数据，而是活生生的故事，是文化、政治、经济与历史交织下的真实世界。 这档播客，献给所有关心“人才”的你。无论你是人力资源的专业人士，想要了解海外市场；还是企业管理者，想破解复杂的人才难题；又或者你只是对不同国家的风俗和职场文化好奇，都能在这里找到共鸣。 每一期，Colin 和 Nicole 会和大家一起，从我的文章出发，把故事讲活，把数据讲透，把趋势讲清，还会分享一些立刻能用的实用洞察。如果你更喜欢阅读，也可以在 Substack 和我们的微信公众号（中英文双语）找到完整内容。 加入我们吧，一起去发现全球人才市场背后，那些意想不到的规律、惊喜和战略。

👉 年产400万STEM毕业生的国家，怎么还有45%的人毕业一年后还在家躺平？ 👉 企业一个岗位收到2000+简历，为啥一半人还没入职就直接摆烂跑路？ 👉 最卷的是——怎么在一个"高级经理"只有title没有真本事的环境里培养真正的管理者？ 这个市场简直是现实版《饥饿游戏》——内卷激烈、选手众多、各种神仙打架，又像宝莱坞大片一样充满戏剧性。 但神奇的是，这种混乱竟然培养出了印度版"PayPal帮"。Flipkart出来的人后来搞出了Razorpay、PhonePe、Udaan这些独角兽。更离谱的是，印度人现在当着美国40%顶级科技公司的CEO——微软纳德拉、谷歌皮查伊、IBM克里希纳、Adobe纳拉延。从班加罗尔的小作坊到硅谷的大厂，印度技术咖正在重新定义全球科技圈。 数据不会撒谎： 💰 资本疯狂涌入：2000年才2亿美元投资 → 2021年直接420亿美元砸钱 🚀 独角兽扎堆刷屏：108家估值3400亿+美元的独角兽公司 🧑‍🎓 年轻到离谱：全民中位年龄28岁——全球最年轻打工人军团 🔄 跳槽像换衣服：平均1.8年就跳一次，HR天天在招人 ⚠️ 管理层很水：升职太快导致很多"经理"只是挂个名，真要管事就露馅 聪明的公司不是单纯砸钱，而是： 🔹 多城市撒网：海得拉巴搞云计算、浦那做企业服务、金奈弄硬件——各地都有专业人才 🔹 招聘玩法升级：不搞一锤子买卖，要让候选人真正参与进来 🔹 狠抓管理培训：确保future CEO不只是title好看，真的有两把刷子🔹 平衡各代打工人：Z世代想要多元发展，老员工要稳定，都得照顾到 印度已经不是单纯的"便宜好用"了——现在是全球创新的发动机 难怪OpenAI都跑到印度开技术中心。AI的未来就在人才最密集的地方写代码呢。 完整版文字篇：英语原版 中文版

过去几年在东南亚摸爬滚打，眼看着这场人才大戏从头演到尾。 当《摘金奇缘》让全世界看到滨海湾金沙酒店那香槟四溅的奢华场面时，东南亚被包装得光鲜亮丽。但真实故事要复杂得多：胡志明市的程序员半夜喝着奶茶调试AI系统；雅加达的外卖小哥穿梭车流，撑起数十亿美元的电商帝国；马尼拉的白领白天接美国客户电话，晚上做TikTok副业——后者收入经常超过正职。 几个扎心问题： 🔹 新冠怎么就催生了250亿美金的远程工作热潮？ 🔹 为啥85%的团队都栽跟头，只有15%真正站稳脚跟？ 🔹 那些烧钱如流水的公司和85%留人率的赢家，差距到底在哪？ --- 数字很吓人： 💰 10年870亿美金砸进来 🚀 32只独角兽横空出世 📈 2030年要冲万亿规模 但大部分公司还在犯同个毛病 — 把东南亚当成一锅粥，用同一套打法。 这简直是给自己挖坑！ 🇸🇬 新加坡人跳槽比翻书还快 🇹🇭 泰国人最看重面子和关系 🇻🇳 越南人迷信各种证书 🇮🇩 印尼人凡事要商量着来 🇵🇭 菲律宾人习惯美式直来直去 🇲🇾 马来西亚人最会左右逢源 聪明的公司这么玩： ✅ 一开始就懂文化 — 别等出事才学乖 ✅ 留人比招人重要 — 远程时代拼的是成长空间 ✅ 把这里当创新基地 — 不是血汗工厂 ✅ 搞定大学教授 — 他们比猎头靠谱 ✅ 格局要大 — 这是未来领袖的摇篮 机会窗口正在关闭，先下手为强的吃肉，后知后觉的喝汤。 #东南亚 #人才 #远程办公 完整版文字篇：英文原版 中文版

创新的裂缝：弹弓挑战堡垒 想象一下：2022年11月，Sam Altman 发布了 ChatGPT，就像一颗“数字原子弹”瞬间改变了人类社会。西方世界惊叹于 OpenAI 的神迹，而在长城防火墙后的14亿人，却连登录入口都找不到。 但中国的科技巨头并没有自怨自艾，而是发挥出了老本事：造不如买，买不如干。他们选择自己动手，结果一干就是上百个大模型。 接下来的故事不只是“模仿”，而是一场堪比淘金热的AI狂潮。短短两年内，中国的大模型生态百花齐放，竞争白热化，甚至威胁到硅谷的领先地位。就这样，中国把“数字孤岛”硬生生变成了“创新加速器”，让世界顶尖的AI人才开始重新权衡：是留在硅谷的荣耀殿堂，还是投身北京的狂飙赛道？ 第一幕：沉睡的巨人翻身（2023） BAT 时代的AI底子 在 ChatGPT 引爆全球之前，中国的BAT三巨头（百度、阿里、腾讯）其实已经悄悄把AI织进了日常生活：搜索、推荐算法、自动驾驶、语音助手，每天为数亿人提供服务。 但真正让人震撼的“对话式AI”迟迟没有出现。等 ChatGPT 横空出世，中国人也第一次感到——原来AI不只是工具，还可以像魔法一样会写诗、会对话、能解题。 “我们必须有自己的 ChatGPT！” 当时中国互联网圈一片焦虑。过去十年，中国AI更像是“造发动机”，但少了最关键的“方向盘”。于是，从2023年初开始，几乎所有大厂都临时转向，火速推出类ChatGPT产品。 真正的看点却在于——除了巨头们的仓促应战，大量AI创业公司也从清华、北大等实验室里杀出，带着博士学位、融资和野心，冲进赛场。 第二幕：血雨腥风的达尔文淘汰赛（2024） 人才争夺战：猎头变“掠夺者” 2024年初，中国AI人才大战堪比战场。博士还没毕业就被“围猎”，签约奖金一夜翻倍，股权动辄让人“一夜暴富”。 百度一个季度流失了30%的研究员，阿里达摩院的核心团队被挖空，连谷歌北京AI实验室都成了“人才供货商”，被薅到不得不暂停新项目。 模型军备竞赛：速度即武器 这一年，中国AI的关键不是“数量”，而是质量和速度。 * OpenAI 用50亿美元训练 GPT-4，中国团队却只花1/20的成本做到相似效果 * OpenAI 慢慢调优 GPT-4，中国公司几乎每月就能发一版新模型 * 从一开始，中国模型就能“听说读写全能”，语音、图片、视频全都融合 到2024年中，中国模型在国际测试榜单上频频超越GPT-4。有人甚至称之为“AI版的斯普特尼克时刻”。 第三幕：DeepSeek 地震（2024年底–2025） 爆冷的胜利，震碎硅谷信心 当大家还盯着巨头厮杀时，一家名不见经传的北京公司 DeepSeek 悄然逆袭。他们的 R1 推理模型 直接引发了硅谷的“存在性危机”。 靠着不足 600万美元的训练成本（对比OpenAI的上亿美元），DeepSeek 不仅追平了GPT-4的表现，还把核心成果 完全开源 ——等于免费送给全球开发者。 这就是中国式“降维打击”。 多 vs 少：沼泽战术的胜利 硅谷喜欢造“城堡”式AI：规模庞大、投入惊人，但进展缓慢。中国走的是“沼泽战略”：成百上千个小团队，各自独立创新，快速迭代，像游击队一样灵活。 算一笔账： * 硅谷：5个团队，每个30%的成功率，总体突破概率83% * 中国：50个团队，每个10%的成功率，总体突破概率99.5% 概率学+迭代速度，让中国在大模型赛道上实现了系统性优势。 人才的逆流：当硅谷不再是终点 过去二十年，顶尖中国AI人才的剧本很固定：先去斯坦福/MIT读博，再进谷歌、Meta、OpenAI，年薪加股票能到20–40万美元。 可到2024年，故事突然反转。一波“归国潮”兴起，大量硅谷精英回流中国。因为在北京，他们能在几周内把创意推向上千万用户，而不是在硅谷慢慢打磨几年。 硅谷像“骑士团”，光鲜但缓慢；中国更像“快刀兵”，拼的是速度、拼的是实战。很多人宁愿放弃光环，也要换来实打实的上升机会。 三个中国经验，写进AIGC新人才教科书 1. 速度优先于名气：12–18个月就能晋升，甚至直接主导架构设计。 2. 股权激励大方：核心工程师分到0.5–2%股权，足以“改写人生”。 3. 开源精神：鼓励研究人员把成果开放出来，既吸引人才也加速迭代。 结尾 到了2025年初，现实已经摆在眼前：中国大模型在推理能力上追平西方，在中文领域全面碾压，成本却只是硅谷的零头。 数学的精确，叠加速度的优势，终于让“弹弓部队”成功挑战“AI巨人”。 完整版文字篇：英文原版

当外企老板们问我怎么打入中国人才市场时，我的标准答案总是——要么找个本土伙伴合作收购，要么干脆彻底本土化。这篇就是专门给中国市场准备的。 中国每年有1180万大学毕业生——这是全球最大的人才库，但这个就业市场既庞大又异常波动。AI行业的薪资能在一个季度内暴涨35%，当独角兽公司有所动作时，整个招聘格局可能在几天内就发生翻天覆地的变化。 在防火墙后面，数十亿规模的商业帝国可能从Labubu这样的潮玩收藏热中一夜崛起，而国内科技巨头的进化速度更是令人瞠目结舌——从BAT时代（百度、阿里、腾讯），到TMD浪潮（头条、美团、滴滴），再到现在主导AI和消费科技的TTMAP世代。 再加上"35岁职场天花板"、逃离一线城市的潮流，以及加密货币公司仍在法律灰色地带雇佣数千名内地专业人士的现实...你面对的就是全世界最矛盾、风险最高的人才市场之一。 💡 那么，怎样才能在这里获胜呢？ 1️⃣ 构建多城市招聘模式 - 既要挖掘新兴城市的人才，又不能失去一线城市的品牌影响力 2️⃣ 提供职业长青通道 - 让中年职场人也能看到发展空间，留住经验丰富的人才 3️⃣ 分散化招聘策略 - 通过跨地区、跨行业的招聘管道来对冲市场震荡风险 完整版文字篇：英语原版 中文版

本周的嘉宾是 Swarnima Korde，一位经验丰富的全球人才招聘与人力资源领导者，热衷于推动战略性人力资源计划并促进包容性工作环境。Swarnima 拥有超过十年的经验，在复杂的人才战略中发挥着重要作用，并一直处于推动组织吸引、参与和留住顶尖人才的前沿。目前，她居住在新加坡，并将来自跨国公司领导职位的丰富经验带入她的工作中。 Swarnima 因其将人才招聘战略与商业目标对齐的能力而闻名，确保组织不仅能够招聘到最优秀的人才，还能构建让员工蓬勃发展的企业文化。她的人力资源之旅始于心理学学位，随后跨越了不同的行业、地区和组织规模。无论是高增长阶段的团队扩展、重新构想入职计划，还是为初创公司提供可持续的人才战略建议，Swarnima 的贡献都充满影响力和前瞻性。 在我们的对话中，我有幸深入探讨了 Swarnima 对人才招聘领域不断变化的看法、培养包容性文化的重要性以及她对领导者如何平衡同理心与绩效的观点。她还分享了应对当前招聘环境的可操作策略，在人才短缺和员工期望变化等挑战面前，要求采取适应性和创新的方式。 我们还探讨了成功企业家与众不同的特质：信念、韧性和自我意识。Swarnima 强调，信念能让投资者安心并激励团队，而韧性帮助领导者克服拒绝，争取关键胜利。她还强调谦逊、自我意识和情商的重要性，并指出：“关键不在于是否最聪明，而在于有勇气面对自己的不足并管理情绪。” Swarnima 分享了她对人才招聘为何是组织成功的关键因素的看法。她强调需要结构化的招聘流程和可扩展的招聘手册，尤其是对初创公司而言。“认识到招聘做对了的重要性，”她建议道，“因为它将直接决定你的初创公司是否能成功上市、顺利退出或创造可持续的影响。” "创始人塑造文化，但是真正将愿景变为现实的是他们培养的人才。" 扫码进官方微信群与嘉宾互动

本周我的嘉宾是Google Gemini亚太区负责人Michael Hoo。Google Gemini是Google推出的下一代人工智能模型，致力于推动跨行业的创新与变革。Michael的职业经历可谓独具一格。他最初是一名空军工程师，在航空领域磨炼了严谨的技术思维和团队合作能力。随后，他大胆转型，进入信息技术行业，成为一名备受尊敬的IT架构师，为企业设计了多项颠覆性技术解决方案。随着职业生涯的不断拓展，他逐步从技术专家成长为商业领导者，凭借敏锐的商业洞察力和卓越的执行能力，领导跨国团队在充满挑战的环境中取得卓越成果。 如今，Michael不仅深谙人工智能领域的前沿技术，还对亚太市场的复杂生态系统有着深刻理解。他的跨界背景和多元经验为他提供了独特的视角，使他能够在快速变化的技术与商业环境中驾驭复杂局势。在这次访谈中，我向Michael询问了他对AI未来发展的愿景、从技术到商业领导的转型心得，以及他如何在个人职业生涯的每一个阶段实现突破并保持前行的动力。 "人类最大的超能力是颠覆自我！“ 扫码加入官方微信群与嘉宾互动

本周的嘉宾是Will Fan，他是前亚太区野村证券投资MD, NewCampus的CEO创始人。NewCampus是一个专门为亚洲增长型公司提供定制解决方案的教育平台，帮助创始人和领导者扩展他们的员工和组织实践。Will的创业之旅可以追溯到他在澳大利亚一个工薪阶层的亚洲移民家庭中成长。 在他的一生中，他深刻地感受到在亚洲移民社区中缺乏榜样和资源的现实。这一经历最终推动他投身于教育行业。在此之前，他还曾在银行和咨询行业工作，与著名公司如野村证券和埃森哲工作。在我们的采访中，Will分享了对初创公司创始人在应对当前融资冬季挑战时的宝贵建议。凭借他服务过500多家初创企业的十年丰富经验，他讨论了有关人员和组织动态的重要课题。此外，他还敞开心扉谈论了自己的个人经历，强调他在成长过程中目睹的困难境遇，这成为他目前努力的强大动力。 "建立一个成功的企业的本质在于为您的客户创造可信和有价值的东西。这不是关于玩筹资游戏或者呈现肤浅的数字以实现短期收益。“ 扫码进官方微信群

本周的嘉宾是前亚马逊人才分析和HR科学总监，ikona Analytics 创始人兼CEO。 Ian OKeffe 是人力资本分析和数据治理领域的开拓者，拥有二十年在咨询和企业内部的丰富经验。他成长于新泽西州的一个音乐小镇，从小就对人类行为充满好奇，这种好奇心引导他在弗吉尼亚大学攻读心理学，并逐步在白领犯罪学和数据分析领域找到自己的职业方向。他的职业生涯始于咨询行业，在那里他掌握了制定战略建议的能力。然而，渴望看到自己的想法落地实施，这促使他转向企业内部岗位，成为推动人力资源战略落地的重要人物。 Ian 的专业领域覆盖数据治理、分析和产品设计——他将这些领域描述为未来 HR 团队的“四大关键支柱”。从在西尔斯百货领导人力分析项目（当时这一领域尚处于萌芽阶段），到为初创公司提供如何利用数据实现规模化解决方案的建议，Ian 始终以敢于冒险和适应变化作为职业发展的指导原则。 "领导者的角色是清晰地定义现实并带来希望。” 在这次深入访谈中，Ian 回顾了他从稳定的金融行业转向零售分析这一未知领域的转变经历，以及他在谷歌的关键职业发展经验。他还讨论了生成式人工智能在变革人力分析中的作用。他坦率地分享了职业中的经验教训，包括跨职能合作的重要性，以及如何与业务领导建立信任。对 Ian 来说，HR 的未来在于技术精通、咨询能力和对员工体验的深刻理解之间找到平衡——而这一切都以产品思维为基础。 无论是在应对全球数据挑战还是在指导新兴人才方面，Ian 始终以创新和影响力为目标，积极塑造工作的未来。 扫码加入官方微信群与嘉宾互动