不久前，薛老师收到一名大学生的咨询申请，但对方想咨询的内容，不太属于职业咨询的范围，于是薛老师拒绝了这个咨询申请，并决定在播客里回应这位大学生，这位大学生也是我们的听友。 这位听友提出了自己身上很多的困境,，包括行动力非常弱、完美主义和自我否定、讨好与不合群，最后她说：“我很想找到自己的热爱和能力所在，以提供内在动机，从而激发生活的动力。” 这位听友提到的她认为自己身上存在的这些问题，我们前面的节目都多多少少有聊到过，这一次我们重点想来聊一下“热爱”和“内在动机”。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:46 薛毅然“燃点低”，赵楠对“热爱”的定义更严格 07:57 盖洛普报告能够大概看出自己会对哪一类事情有热情，至少能排除掉绝对没有热情的 11:35 赵楠的盖洛普也提示她对“事”比对“人”更感兴趣 12:35 想找到热爱，不妨任性一点 18:38 舒扬很长时间里是责任驱动 21:55 热爱只有唯一，但能力可以迁移 24:42 如果做不到足够好，还会热爱吗？ 31:51 内在动机就比外部动机更高级吗？ 38:26 个人意志更强的人，是否更能明确和坚持自己的热爱？ 40:34 “从小知道自己想要/不想要什么”的人，未必要成为别人的范本 45:19 给这位听友的其他建议 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 附：本期案例听友的盖洛普34才干排序： #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

我们最近收到了听友小高的一个问题，她问：怎么评估一个人“沟通力”强？是让别人心里舒服/快速获取有效信息/有感染力/通过沟通获取对方信任吗？内向的人可以沟通能力强吗？ 小高想问这个问题的原因是，她本人是做PR工作的，她认为PR这个工种，会被要求是强沟通力的人，而且和她接触过的人也觉得她的沟通力和亲和力还可以。但她的盖洛普报告沟通才干却是最后一位。这让她有点困惑。 不过小高也说：自评的话，她会觉得自己的即兴表达能力是个短板，更适合文字、或者有准备的发言。 我们认为小高提出了一个很值得讨论的问题，那就是——盖洛普34才干中的“沟通”才干，跟我们一般说的沟通能力，到底是什么关系呢？这一期，我们就坐下来好好聊一聊。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 03:17 盖洛普中的“沟通”才干不是沟通能力 11:00 “沟通”和“战略”同时靠后，可能不擅长即兴表达 12:49 岗位要求里的“沟通能力”，可能写的人都不知道是什么 14:30 长得讨人喜欢可能是沟通力的“最外一层”，能让别人愿意向你开口 18:30 主动沟通的意愿大小，不同人不一样 19:35 有效表达的能力，不同人不一样 25:45 能不能理解别人的想法，不同人不一样 27:28 下属要提高表达能力，但上级也要有沟通的耐心 30:27 职场也可能是空话套话重灾区 33:00 是否有换位思考的习惯，不同人不一样 34:48 情绪稳定性和耐心，不同人不一样 38:00 有耐心，在商务谈判上也是种优势 39:59 “不达目的不罢休”的人，也可能会体现出极大的沟通耐心 41:18 工作中可以“主动建交”，不代表取悦才干突出 43:50 回应小高的其他问题 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 附：小高的盖洛普34才干排序： #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

我们之前的节目里，不止一次聊到跳槽频率的话题，比如舒扬曾经提到自己在面试的时候被问为什么跳槽那么频繁，我们也讨论过到底什么才叫跳槽频繁。这一期，我们就想好好聊一聊跳槽。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:11 为什么要不要跳槽对有的人是艰难选择 05:40 三种想跳槽的原因，你是哪一种？ 12:30 面对压力学会谈判，是任何一份工作中需要的 15:29 想清楚你对现在的工作的不满到底在哪里 19:15 有的人就是不适合工作 21:36 跟自己的本性有太大冲突的工作，能坚持三天、三个月，坚持不了三年 25:06 盖洛普才干和工作中的痛苦 30:39 知道自己每一次为什么跳槽 34:14 新的机会是好机会吗，不能只看薪酬 35:51 有的人可以裸辞，有的人不能裸辞 37:19 现在的工作很痛苦，也有不跳槽的办法 46:27 对心理资源消耗太大的工作，就放弃吧 51:19 任何时候可以求助 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

不久前，我们收到了一位听友的咨询申请，他叫小哲，他提出的问题，跟往常我们收到的问题相比，是比较特别的，他说，他认为自己是代表“上进努力，但在时代压力下，突破不成，迷茫的一代年轻人”。小哲也发给了我们他的盖洛普报告，也是比较少见的——影响力中的竞争、追求、统率非常靠前，战略思维才干也整体靠前，关系建立才干整体极其靠后的一份报告。 因为小哲人也在北京，于是我们几位主播商量了下，决定邀请他直接来我们现场录制。 #本期成员 赵楠；薛毅然；小哲 #内容概要 02:36 小哲介绍自己的两段职业经历 04:02 小哲认为自己代表典型的一类人：小镇做题家想要通过努力逆天改命、但做到自己看得到的最优秀也无法在北京“扎根” 09:09 工作后看到的现实，让小哲想要创业的想法有了哪些变化？ 19:27 薛毅然身边跟小哲盖洛普报告相似的朋友，做大客户销售做得很好 22:13 学生时代的小哲，是怎么确立自己的职业目标的？ 29:32 为什么竞争才干如此靠前的小哲有的时候回避竞争 33:56 薛毅然的建议：看机会不要太“计较”，“神枪手也是子弹喂出来的” 44:00 偏自我的人可能会因为太看重个人成长的roi而失去某些历练的机会 47:19 小哲为什么认为自己既“自我”又不够“自我”，以及离开大厂之后“自我”为什么又开始生长出来 56:38 小哲的疑问：到底是做自己？还是“社会需要什么我就做什么”？ 01:06:06 小哲认为自己在一份工作里会特别all-in，必须先离职才有心力去探索其他方向；薛毅然提醒这一类人可以允许自己先“一跺脚出来” 01:09:13 针对小哲靠后的才干的建议 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 附： 小哲的34才干排序 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

虽然常说江山易改、本性难移，但也时常听到一些人分享自我改变、自我突破的故事，性格的变与不变，这是一个万年话题，我们这一期，就鼓起了勇气，来挑战一下这个话题！ #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:06 舒扬分享自己现在和4年前盖洛普才干排序的最大变化 04:30 随着工作环境变化和经历的累加，才干排序变化是常态 11:59 不变的突出才干，可能就是一个人的主旋律 14:54 我们到底为什么想要改变？ 23:46 案例：想要更具有冒险精神和行动力的小S 30:31 案例：想要从“慢”变“快”的小A 39:03 案例：想要更能够理解别人和凝聚团队的小J 46:34 想要交到更多朋友，也需要改变自己吗？ 52:02 成功改变自己，要满足的条件 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 附： 小S的34才干排序 小A的34才干排序 小J的34才干排序 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

上一期我们聊了“面试官问题背后的潜台词”，我们最后得出一个观点，面试具体问什么问题不重要，重要的是，双方是否通过一来一回地交流，把天给有效地聊下去，激发出更多的信息。这一期，我们想继续招聘的这个话题。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:40 招聘名额由哪些因素决定？管理者如何考虑究竟要不要招人？ 07:47 宁缺毋滥、宽进窄留，不同管理者有不同策略和偏好 09:40 用人部门管理者未必有招谁的决定权 14:34 简历怎么筛？ 24:26 对好的人选面试官往往要设计“吸引”话术，并尽量满足对方的特殊性需求 28:51 谈薪之前的最后一轮大老板面试，有可能也是“吸引”策略的一部分 33:42 试用期：磨合是需要“双向奔赴”的 39:20 试用期的“压力测试”合理吗？ 42:19 为什么试用期最好提前设计好评价标准 45:06 究竟要不要留用一个人，40%的管理者可能是左右为难的 48:21 管理者永远不要忘了三件事：尊重、客观期待、充分沟通，以及要清楚自己个性上的局限性 51:57 “态度问题”可能是一种简单粗暴归因 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

在讨论面试相关问题的时候，识人识己听友群里的一位听友zayton说了这么一句话： 面试官自己都不知道自己要招聘什么样的人。什么岗位，需要做哪些事，需要哪些能力，这些能力需要什么样的问题问出来，能问出来多少，怎么知道应聘者是否撒谎，自己是什么鸟脾气，需要什么鸟脾气的人进入团队，……面试官自己都不知道。 这句话很适合作为本期节目的开场，面试官向你提出的各种奇奇怪怪甚至让你迷惑的问题的背后，到底有什么样的潜台词？体现了他们什么样的想法、诉求和期待？面试官通过提问想读懂我们，而我们也可以通过这些提问读懂面试官。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:36 面试的“结构” 12:34 薛毅然为什么说自己是“披着羊皮的狼”型面试官 14:47 为什么面试还需要唠家常？甚至问到私人问题？ 21:20 行为事件访谈法是很好用的工具 24:47 面试官为什么要用压力面试刺激应聘者 32:37 “你能不能接受加班？” 34:42 “你为什么快30了还不结婚？” 37:52 面试小公司被问很多私人问题 43:35 被问家庭情况成长经历 45:58 面试官不问问题、只让应聘者问自己问题 53:05 “你焦虑吗？” 54:36 面试究竟能了解一个人的多少？ 57:25 管理者究竟知道自己要什么样的人吗？ 01:04:01 问题是什么不重要，重要的是能否一来一回聊出增量信息 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

我们有位听友在听友群里提出了这样一个问题：怎样在拒绝别人的同时，又不会让人觉得你冷酷无情？ 很多人有“拒绝人”的心理障碍，不同人拒绝别人和被别人拒绝的心理活动，也是“识人识己”的一个很好的切入点。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:26 赵楠为什么要删除“班班”？ 04:39 薛毅然很反感的打焦虑牌的、“恐吓型”邀约 08:46 舒扬觉得自己接触的很多做推销工作的人“没有眼力见” 09:56 提出请求之前，换位思考对方客观上能否满足，以及表达方式是否让对方愿意参与 13:46 拒绝邀约和拒绝求助 17:03 求助者如何给被求助的人“说真话的机会” 18:07 越具体的需求，越容易得到帮助 22:15 没觉得拒绝对方，但对方觉得自己被拒绝 25:55 情绪的宣泄和具体的求助：前者可能会让听者感到累心，后者可能会让听者更乐意去贡献才智 30:43 不想“无情”地拒绝前来做职业咨询的人，也是薛毅然的一种烦恼 34:53 为什么舒扬认为拒绝也是帮助 36:56 被拒绝，有时其实是“感到被拒绝” 42:31 工作中的拒绝 46:17 那些擅长不让别人拒绝自己的人 01:00:35 提出问题的听友，为什么会被“如何拒绝”困扰？ 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

年前，毅然老师在我们的工作群里转发过香帅在《香帅财富报告》中的一篇文章，讲的是转行、转岗的话题，里面的核心观点是，职业转型要选择迁移到技能相近但趋势向上的岗位。并且，文中还总结出一张职业相关度的表，选取了30个典型岗位，包括统计师、证券分析师这些“创意类职业”，营销师、心理咨询师这些“社交智慧型职业”，以及咖啡师、宠物医生这些“手艺型职业”，作者的团队分别计算了跟30个岗位技能相关度最高的5个职业。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 01:51 手艺型、创意型、社交智慧型 07:17 技能相近的职业，现实中未必好转 12:45 为什么厨师还可以去做流水线工长？ 16:03 三分法也可以作为职业定位的思考工具 17:53 媒体人去做店员：book smart 的人去做需要street smart 的工作，有什么样的收获和冲击？ 23:34 “宽跑道计划”的意义就是打破隔离 28:12 大家对“手艺型”职业的向往，背后究竟其实是对什么的厌倦？ 33:36 从事“社交智慧型”职业的人，普遍不喜欢读书和学习吗？ 39:28 街头智慧的核心是什么？ 44:32 每个人都有自己的smart舒适区 51:33 舒扬所理解的book smart的核心是什么 54:38 赵楠认为有street smart的人，在人员背景差异比较大的组织里，会是更好的沟通者 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

在盖洛普报告里，影响力部分的才干被概括为“掌握局势，发表观点，并使他人的观点得以表达”的才干集合。许多人这一部分的才干整体靠后，会觉得自卑，比如怀疑自己是不是没有影响力，是不是不能成为leader，在职场上也不太能够被看到。今天我们就来聊一聊这个话题。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:52 影响力才干之行动和沟通：如果都靠前，很可能“忍不住想说” 09:43 影响力才干之竞争和追求：如果都靠前，很可能“铆足一股劲想赢” 11:48 影响力才干之自信和统率：“相信自己行”和“听我的” 12:39 润物细无声的影响力才干不是影响力才干 15:17 影响力才干之完美：对自己要求高，对别人要求也高的才干 16:33 影响力才干之取悦：对人的好奇心 19:00 为什么影响力才干有能量“促使他人的观点得以表达” 21:11 以群面场景为例，如何观察一个人的影响力才干？ 25:23 以陌生人社交场景为例，如何观察一个人的影响力才干？ 30:11 以一群人荒岛求生为例，如何观察一个人的影响力才干？ 36:00 影响力才干能不能得到发挥，也要看你身边的是什么人 39:26 影响力才干很靠后，如何找到自己的价值 48:47 想要被看见、又不想展示自己怎么办？ 53:22 完美、自信排前15，但觉得自己没有影响力，怎么办？ 56:41 影响力8个才干排倒数前8，怎么办？ 听友1报告： 听友2报告： 听友3报告： 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

毅然老师在之前的播客里，经常讲到一句话：对事不对人，但事后面站着的都是人。今天，我们想好好坐下来聊聊对事和对人。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:09 你是喜欢judge人的人吗？你在judge人的时候会自我反思吗？ 08:28 管理者在评判下属的时候，为什么会让舒扬很为难？ 09:47 薛毅然举了一个例子，说明自己作为HR的时候，会用什么样的态度去进行离职谈判，不让对方太受伤 12:03 对一个人的评价就像盲人摸象 13:53 “对事”和“对人”，可以从三个层面来解读 19:24 “做事”的职场里，也会存在强烈的个人好恶吗？ 28:40 对人际的好恶比较钝感的舒扬，怀疑对此敏感的人可能给自己徒增烦恼 30:38 “在职场中，想取悦人太难了” 31:24 如何尽量公正地给出“负面评价/反馈” 39:09 “你不适合做XX”，是对事还是对人？ 45:30 舒扬为什么反感捕风捉影的对他人名誉有损的八卦 47:40 薛毅然最想说的是：对事不对人，等于把合作者都看成“一样的人” 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”

不知道大家公司的年会有没有开完？这期我们就来聊聊这个应景的话题！ #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:01 薛毅然和赵楠都有多年的年会组织经历，对薛毅然来说这只是个任务，对赵楠来说其中有乐趣 09:29 如何挑选和发动员工表演节目？ 15:47 年会中很可能会看到一些人的另一面 19:01 年会上的表演者，是否享受表演？ 21:54 尊重差异，允许一些人“不能融入” 25:59 不同人对年会的好恶，有来自个性的差异，也有代际的差异，也有公司组织氛围导致的差异 35:55 在年会上成为别人的笑料也是让人开心的一件事 38:25 作为HR，办年会的压力 42:34 年会作为一个“欢乐场”，可能发生平时见不到的奇怪行为 46:55 年会、酒桌、团建……可能提供了工作之外的评价体系 53:43 从公司领导层面来说，什么样的年会才算办好了？ 【新的听友如果想了解盖洛普测试，请前往02期】 #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”