👉 为什么“可选性”正在取代“定点成功”，成为 Z 世代的终极职业货币——一份在亚特兰年薪 14 万美元的工作，竟能比旧金山 25 万美元的岗位更快累积财富？ 👉 Mailchimp、摩根大通、Relay Therapeutics 等公司，是如何悄悄赢得 Z 世代人才的——不是靠名气、福利，而是提供可以随时转向的职业路径？ 👉 当国际工程师被海岸城市高昂生活成本和签证费用挤出局，他们会如何优化职业移动性——选择亚特兰大、德州、费城作为职业跳板？ 这里有个悖论： ⚡ 西海岸追求速度——“快速行动，打破常规”。 ⚡ 东海岸追求高风险承受力——“容不得出错”。 ⚡ 新兴中部城市追求可选性——职业设计可以灵活转向、暂停、调整。 Mailchimp 在亚特兰大的策略就说明了一切：校园直招而非靠名校光环，真正的导师制而不是烧光自己的精力，混合办公而不是拼命加班。 德州的金融科技公司则吸收了被 AI 裁掉的人才，同时提供直接绿卡通道，让国际工程师不再依赖 H-1B 博彩。 费城的生物科技初创企业则招募机器学习工程师去建模蛋白质，而不是优化广告点击率。 新的职业野心轴正在浮现——不是靠炒作，也不是靠等级，而是靠“自由经济”： 🔹 亚特兰大 → 职业起点杠杆：存钱、导师指导、灵活办公 🔹 德州 → 建设者乐园：金融科技、AI 基础设施、真正股权 🔹 费城 → 深度使命：生物科技、科研、患者创新 在这一切背后，是一场世代重排： 🌍 国际工程师开始优先考虑签证确定性和职业流动性 💼 Z 世代追求灵活和技能复利，而不是单一晋升阶梯 🏡 低生活成本和更快股权积累创造了一种新财富——自由选择、暂停或重新开始的能力 大问题来了： 如果东西海岸城市造就了“梦想”， 亚特兰大、德州、费城是否正在打造“可选未来”——让职业可以随时调整，而不是被迫坚持？ 欢迎进入 “可选性一代” 的世界。 文字版 中文版 英文版 扫码进官方微信群与更多听众读者互动

👉 如果下一个「硅谷」不是靠风险投资堆起来的，而是靠“签证数学”算出来的呢？ 👉 如果“公民身份的确定性”，成为全球人才的新型股权呢？ 👉 当史上最具流动性的这一代人，决定“留下的自由”比“归属的期权”更有价值，会发生什么？ 仅在 2024 年，一项新的 H-1B 签证费用上涨到 10 万美元，让超过 15 万名工程师被美国的人才体系“挤”了出去。 他们去了哪？答案是：北方。 🇨🇦 加拿大在这一年快速接纳了超过 60 万名新永久居民 —— 这是历史最高纪录，也悄然重塑了整个科技版图。 短短两年间： 📈 多伦多的科技人才增长了 15%，增速超过旧金山与纽约； 🏙️ 温哥华与蒙特利尔成为 AI 与金融科技的“全球北方走廊”； 💡 Wealthsimple、Visier、Ada 等初创企业建立了“高流动性”招聘模式——灵活合约、即批即发永久居留、无国界远程办公。 这不仅是招聘方式的转变，更是一种新价值观的崛起： 「公民权红利（The Citizenship Premium）」 —— 在这个世界里，稳定的价值增速比股票更快，国家之间竞争的，不再是税收优惠，而是信任。 🔹 多伦多 → 18 个月拿永久居留，终身全球通行。 🔹 温哥华 → 打通 AI 与气候科技跨境人才通道。 🔹 蒙特利尔 → 深度研发基地，配套丰厚的公共资助。 最聪明的公司已经开始转型： 🌍 打造“高流动团队”，把离职当作系统的一部分； 💼 提供全球股权与可携带福利，让人才无论在哪都能延续保障； 🏡 把“归属感”当作核心留任策略，而不是员工福利。 这个故事，不只是关于人要去哪， 而是谁在设计他们愿意留下的系统—— 以及，哪些国家有勇气把“流动性”当成战略，而不是损失。 文字版：英文原版 中文版 扫码加入官方微信群与更多听众读者互动

这一集，我们来到 亚特兰大、德州和费城——三座正在悄悄孕育“新美国梦”的城市。 在这里，Z 世代的职场人不再追逐名声或头衔，而是在设计自由。成功，不再只是拿到最高薪资，而是打造能持续复利、拥有多重路径的人生版图。故事从 Tasha Williams 开始。她毕业于乔治亚理工学院，拒绝了好几份来自旧金山、年薪超过 20 万美元的工作邀请，只为了在亚特兰大 Mailchimp 担任一份 14 万美元的职位。她的理由很简单，却很有力量：“我想要的是选择权，不是宿命。”这句话，成为整集的灵魂。在幕后，我们的研究团队深入分析了六个美国主要城市的租金与薪资比、税后收入、股权归属周期等数据。 结果令人惊讶——对许多 Z 世代来说，在亚特兰大拿 14 万的收入，长期增长速度竟比在旧金山拿 25 万还快。 数据验证了一个新思维：“选择权”不是放弃更多，而是更聪明地布局。随着故事的展开，三座城市形成了清晰的结构。 * 亚特兰大 提供基础——可负担的生活成本、导师资源与成长空间； * 德州 带来规模——金融科技、AI 与企业级基础设施的专业积累； * 费城 赋予意义——生技创新、长期股权与深度使命。 三地相互连接，组成我们制作团队称之为 “选择权三角”（The Optionality Triangle） 的新职业版图——三小时航程内的三座城市，提供的不是名望，而是真正掌握自己人生轨迹的能力。 这一集的语调既反思又前瞻。它讲述的是 Z 世代如何重写职业规则：他们并没有拒绝雄心，而是在重新定义雄心。对这一代人来说，成功不再是要攀登的一座梯子，而是一张可以自由设计的地图——由策略行动、地理灵活性与长期复利构成的网络。正如节目统筹在最终剪辑时说的：“这不是逃离体系，而是用自己的方式重建体系。” 至此，我们的美国三部曲告一段落——从西岸的冲刺文化，到东岸的稳健精密，再到南部的策略崛起。这三段旅程共同讲述了一个核心故事：美国未来的工作版图，不再是某座城市的胜利，而是关于流动、选择与持续复利的机会。 而下周，我们将把镜头跨越国境，来到 加拿大 🇨🇦。多伦多、温哥华与蒙特利尔正在悄悄成为北美人才流动的新前沿——在这里，移民、多元与世界级研发共同打造出一个包容、创新、具全球竞争力的人才生态。 欢迎在 LinkedIn 关注 SCALE UP，获取幕后花絮、数据洞察与国际篇章的抢先预览。因为这场迁徙故事，不会止步于国界——它正向更大的世界扩张。 🌍 欢迎扫码加入官方微信群与更多听众读者互动

👉 年产400万STEM毕业生的国家，怎么还有45%的人毕业一年后还在家躺平？ 👉 企业一个岗位收到2000+简历，为啥一半人还没入职就直接摆烂跑路？ 👉 最卷的是——怎么在一个"高级经理"只有title没有真本事的环境里培养真正的管理者？ 这个市场简直是现实版《饥饿游戏》——内卷激烈、选手众多、各种神仙打架，又像宝莱坞大片一样充满戏剧性。 但神奇的是，这种混乱竟然培养出了印度版"PayPal帮"。Flipkart出来的人后来搞出了Razorpay、PhonePe、Udaan这些独角兽。更离谱的是，印度人现在当着美国40%顶级科技公司的CEO——微软纳德拉、谷歌皮查伊、IBM克里希纳、Adobe纳拉延。从班加罗尔的小作坊到硅谷的大厂，印度技术咖正在重新定义全球科技圈。 数据不会撒谎： 💰 资本疯狂涌入：2000年才2亿美元投资 → 2021年直接420亿美元砸钱 🚀 独角兽扎堆刷屏：108家估值3400亿+美元的独角兽公司 🧑‍🎓 年轻到离谱：全民中位年龄28岁——全球最年轻打工人军团 🔄 跳槽像换衣服：平均1.8年就跳一次，HR天天在招人 ⚠️ 管理层很水：升职太快导致很多"经理"只是挂个名，真要管事就露馅 聪明的公司不是单纯砸钱，而是： 🔹 多城市撒网：海得拉巴搞云计算、浦那做企业服务、金奈弄硬件——各地都有专业人才 🔹 招聘玩法升级：不搞一锤子买卖，要让候选人真正参与进来 🔹 狠抓管理培训：确保future CEO不只是title好看，真的有两把刷子🔹 平衡各代打工人：Z世代想要多元发展，老员工要稳定，都得照顾到 印度已经不是单纯的"便宜好用"了——现在是全球创新的发动机 难怪OpenAI都跑到印度开技术中心。AI的未来就在人才最密集的地方写代码呢。 完整版文字篇：英语原版 中文版

过去几年在东南亚摸爬滚打，眼看着这场人才大戏从头演到尾。 当《摘金奇缘》让全世界看到滨海湾金沙酒店那香槟四溅的奢华场面时，东南亚被包装得光鲜亮丽。但真实故事要复杂得多：胡志明市的程序员半夜喝着奶茶调试AI系统；雅加达的外卖小哥穿梭车流，撑起数十亿美元的电商帝国；马尼拉的白领白天接美国客户电话，晚上做TikTok副业——后者收入经常超过正职。 几个扎心问题： 🔹 新冠怎么就催生了250亿美金的远程工作热潮？ 🔹 为啥85%的团队都栽跟头，只有15%真正站稳脚跟？ 🔹 那些烧钱如流水的公司和85%留人率的赢家，差距到底在哪？ --- 数字很吓人： 💰 10年870亿美金砸进来 🚀 32只独角兽横空出世 📈 2030年要冲万亿规模 但大部分公司还在犯同个毛病 — 把东南亚当成一锅粥，用同一套打法。 这简直是给自己挖坑！ 🇸🇬 新加坡人跳槽比翻书还快 🇹🇭 泰国人最看重面子和关系 🇻🇳 越南人迷信各种证书 🇮🇩 印尼人凡事要商量着来 🇵🇭 菲律宾人习惯美式直来直去 🇲🇾 马来西亚人最会左右逢源 聪明的公司这么玩： ✅ 一开始就懂文化 — 别等出事才学乖 ✅ 留人比招人重要 — 远程时代拼的是成长空间 ✅ 把这里当创新基地 — 不是血汗工厂 ✅ 搞定大学教授 — 他们比猎头靠谱 ✅ 格局要大 — 这是未来领袖的摇篮 机会窗口正在关闭，先下手为强的吃肉，后知后觉的喝汤。 #东南亚 #人才 #远程办公 完整版文字篇：英文原版 中文版

创新的裂缝：弹弓挑战堡垒 想象一下：2022年11月，Sam Altman 发布了 ChatGPT，就像一颗“数字原子弹”瞬间改变了人类社会。西方世界惊叹于 OpenAI 的神迹，而在长城防火墙后的14亿人，却连登录入口都找不到。 但中国的科技巨头并没有自怨自艾，而是发挥出了老本事：造不如买，买不如干。他们选择自己动手，结果一干就是上百个大模型。 接下来的故事不只是“模仿”，而是一场堪比淘金热的AI狂潮。短短两年内，中国的大模型生态百花齐放，竞争白热化，甚至威胁到硅谷的领先地位。就这样，中国把“数字孤岛”硬生生变成了“创新加速器”，让世界顶尖的AI人才开始重新权衡：是留在硅谷的荣耀殿堂，还是投身北京的狂飙赛道？ 第一幕：沉睡的巨人翻身（2023） BAT 时代的AI底子 在 ChatGPT 引爆全球之前，中国的BAT三巨头（百度、阿里、腾讯）其实已经悄悄把AI织进了日常生活：搜索、推荐算法、自动驾驶、语音助手，每天为数亿人提供服务。 但真正让人震撼的“对话式AI”迟迟没有出现。等 ChatGPT 横空出世，中国人也第一次感到——原来AI不只是工具，还可以像魔法一样会写诗、会对话、能解题。 “我们必须有自己的 ChatGPT！” 当时中国互联网圈一片焦虑。过去十年，中国AI更像是“造发动机”，但少了最关键的“方向盘”。于是，从2023年初开始，几乎所有大厂都临时转向，火速推出类ChatGPT产品。 真正的看点却在于——除了巨头们的仓促应战，大量AI创业公司也从清华、北大等实验室里杀出，带着博士学位、融资和野心，冲进赛场。 第二幕：血雨腥风的达尔文淘汰赛（2024） 人才争夺战：猎头变“掠夺者” 2024年初，中国AI人才大战堪比战场。博士还没毕业就被“围猎”，签约奖金一夜翻倍，股权动辄让人“一夜暴富”。 百度一个季度流失了30%的研究员，阿里达摩院的核心团队被挖空，连谷歌北京AI实验室都成了“人才供货商”，被薅到不得不暂停新项目。 模型军备竞赛：速度即武器 这一年，中国AI的关键不是“数量”，而是质量和速度。 * OpenAI 用50亿美元训练 GPT-4，中国团队却只花1/20的成本做到相似效果 * OpenAI 慢慢调优 GPT-4，中国公司几乎每月就能发一版新模型 * 从一开始，中国模型就能“听说读写全能”，语音、图片、视频全都融合 到2024年中，中国模型在国际测试榜单上频频超越GPT-4。有人甚至称之为“AI版的斯普特尼克时刻”。 第三幕：DeepSeek 地震（2024年底–2025） 爆冷的胜利，震碎硅谷信心 当大家还盯着巨头厮杀时，一家名不见经传的北京公司 DeepSeek 悄然逆袭。他们的 R1 推理模型 直接引发了硅谷的“存在性危机”。 靠着不足 600万美元的训练成本（对比OpenAI的上亿美元），DeepSeek 不仅追平了GPT-4的表现，还把核心成果 完全开源 ——等于免费送给全球开发者。 这就是中国式“降维打击”。 多 vs 少：沼泽战术的胜利 硅谷喜欢造“城堡”式AI：规模庞大、投入惊人，但进展缓慢。中国走的是“沼泽战略”：成百上千个小团队，各自独立创新，快速迭代，像游击队一样灵活。 算一笔账： * 硅谷：5个团队，每个30%的成功率，总体突破概率83% * 中国：50个团队，每个10%的成功率，总体突破概率99.5% 概率学+迭代速度，让中国在大模型赛道上实现了系统性优势。 人才的逆流：当硅谷不再是终点 过去二十年，顶尖中国AI人才的剧本很固定：先去斯坦福/MIT读博，再进谷歌、Meta、OpenAI，年薪加股票能到20–40万美元。 可到2024年，故事突然反转。一波“归国潮”兴起，大量硅谷精英回流中国。因为在北京，他们能在几周内把创意推向上千万用户，而不是在硅谷慢慢打磨几年。 硅谷像“骑士团”，光鲜但缓慢；中国更像“快刀兵”，拼的是速度、拼的是实战。很多人宁愿放弃光环，也要换来实打实的上升机会。 三个中国经验，写进AIGC新人才教科书 1. 速度优先于名气：12–18个月就能晋升，甚至直接主导架构设计。 2. 股权激励大方：核心工程师分到0.5–2%股权，足以“改写人生”。 3. 开源精神：鼓励研究人员把成果开放出来，既吸引人才也加速迭代。 结尾 到了2025年初，现实已经摆在眼前：中国大模型在推理能力上追平西方，在中文领域全面碾压，成本却只是硅谷的零头。 数学的精确，叠加速度的优势，终于让“弹弓部队”成功挑战“AI巨人”。 完整版文字篇：英文原版

当外企老板们问我怎么打入中国人才市场时，我的标准答案总是——要么找个本土伙伴合作收购，要么干脆彻底本土化。这篇就是专门给中国市场准备的。 中国每年有1180万大学毕业生——这是全球最大的人才库，但这个就业市场既庞大又异常波动。AI行业的薪资能在一个季度内暴涨35%，当独角兽公司有所动作时，整个招聘格局可能在几天内就发生翻天覆地的变化。 在防火墙后面，数十亿规模的商业帝国可能从Labubu这样的潮玩收藏热中一夜崛起，而国内科技巨头的进化速度更是令人瞠目结舌——从BAT时代（百度、阿里、腾讯），到TMD浪潮（头条、美团、滴滴），再到现在主导AI和消费科技的TTMAP世代。 再加上"35岁职场天花板"、逃离一线城市的潮流，以及加密货币公司仍在法律灰色地带雇佣数千名内地专业人士的现实...你面对的就是全世界最矛盾、风险最高的人才市场之一。 💡 那么，怎样才能在这里获胜呢？ 1️⃣ 构建多城市招聘模式 - 既要挖掘新兴城市的人才，又不能失去一线城市的品牌影响力 2️⃣ 提供职业长青通道 - 让中年职场人也能看到发展空间，留住经验丰富的人才 3️⃣ 分散化招聘策略 - 通过跨地区、跨行业的招聘管道来对冲市场震荡风险 完整版文字篇：英语原版 中文版

本周的嘉宾是 Swarnima Korde，一位经验丰富的全球人才招聘与人力资源领导者，热衷于推动战略性人力资源计划并促进包容性工作环境。Swarnima 拥有超过十年的经验，在复杂的人才战略中发挥着重要作用，并一直处于推动组织吸引、参与和留住顶尖人才的前沿。目前，她居住在新加坡，并将来自跨国公司领导职位的丰富经验带入她的工作中。 Swarnima 因其将人才招聘战略与商业目标对齐的能力而闻名，确保组织不仅能够招聘到最优秀的人才，还能构建让员工蓬勃发展的企业文化。她的人力资源之旅始于心理学学位，随后跨越了不同的行业、地区和组织规模。无论是高增长阶段的团队扩展、重新构想入职计划，还是为初创公司提供可持续的人才战略建议，Swarnima 的贡献都充满影响力和前瞻性。 在我们的对话中，我有幸深入探讨了 Swarnima 对人才招聘领域不断变化的看法、培养包容性文化的重要性以及她对领导者如何平衡同理心与绩效的观点。她还分享了应对当前招聘环境的可操作策略，在人才短缺和员工期望变化等挑战面前，要求采取适应性和创新的方式。 我们还探讨了成功企业家与众不同的特质：信念、韧性和自我意识。Swarnima 强调，信念能让投资者安心并激励团队，而韧性帮助领导者克服拒绝，争取关键胜利。她还强调谦逊、自我意识和情商的重要性，并指出：“关键不在于是否最聪明，而在于有勇气面对自己的不足并管理情绪。” Swarnima 分享了她对人才招聘为何是组织成功的关键因素的看法。她强调需要结构化的招聘流程和可扩展的招聘手册，尤其是对初创公司而言。“认识到招聘做对了的重要性，”她建议道，“因为它将直接决定你的初创公司是否能成功上市、顺利退出或创造可持续的影响。” "创始人塑造文化，但是真正将愿景变为现实的是他们培养的人才。" 扫码进官方微信群与嘉宾互动

本周我的嘉宾是Google Gemini亚太区负责人Michael Hoo。Google Gemini是Google推出的下一代人工智能模型，致力于推动跨行业的创新与变革。Michael的职业经历可谓独具一格。他最初是一名空军工程师，在航空领域磨炼了严谨的技术思维和团队合作能力。随后，他大胆转型，进入信息技术行业，成为一名备受尊敬的IT架构师，为企业设计了多项颠覆性技术解决方案。随着职业生涯的不断拓展，他逐步从技术专家成长为商业领导者，凭借敏锐的商业洞察力和卓越的执行能力，领导跨国团队在充满挑战的环境中取得卓越成果。 如今，Michael不仅深谙人工智能领域的前沿技术，还对亚太市场的复杂生态系统有着深刻理解。他的跨界背景和多元经验为他提供了独特的视角，使他能够在快速变化的技术与商业环境中驾驭复杂局势。在这次访谈中，我向Michael询问了他对AI未来发展的愿景、从技术到商业领导的转型心得，以及他如何在个人职业生涯的每一个阶段实现突破并保持前行的动力。 "人类最大的超能力是颠覆自我！“ 扫码加入官方微信群与嘉宾互动

本周的嘉宾是Will Fan，他是前亚太区野村证券投资MD, NewCampus的CEO创始人。NewCampus是一个专门为亚洲增长型公司提供定制解决方案的教育平台，帮助创始人和领导者扩展他们的员工和组织实践。Will的创业之旅可以追溯到他在澳大利亚一个工薪阶层的亚洲移民家庭中成长。 在他的一生中，他深刻地感受到在亚洲移民社区中缺乏榜样和资源的现实。这一经历最终推动他投身于教育行业。在此之前，他还曾在银行和咨询行业工作，与著名公司如野村证券和埃森哲工作。在我们的采访中，Will分享了对初创公司创始人在应对当前融资冬季挑战时的宝贵建议。凭借他服务过500多家初创企业的十年丰富经验，他讨论了有关人员和组织动态的重要课题。此外，他还敞开心扉谈论了自己的个人经历，强调他在成长过程中目睹的困难境遇，这成为他目前努力的强大动力。 "建立一个成功的企业的本质在于为您的客户创造可信和有价值的东西。这不是关于玩筹资游戏或者呈现肤浅的数字以实现短期收益。“ 扫码进官方微信群

本周的嘉宾是前亚马逊人才分析和HR科学总监，ikona Analytics 创始人兼CEO。 Ian OKeffe 是人力资本分析和数据治理领域的开拓者，拥有二十年在咨询和企业内部的丰富经验。他成长于新泽西州的一个音乐小镇，从小就对人类行为充满好奇，这种好奇心引导他在弗吉尼亚大学攻读心理学，并逐步在白领犯罪学和数据分析领域找到自己的职业方向。他的职业生涯始于咨询行业，在那里他掌握了制定战略建议的能力。然而，渴望看到自己的想法落地实施，这促使他转向企业内部岗位，成为推动人力资源战略落地的重要人物。 Ian 的专业领域覆盖数据治理、分析和产品设计——他将这些领域描述为未来 HR 团队的“四大关键支柱”。从在西尔斯百货领导人力分析项目（当时这一领域尚处于萌芽阶段），到为初创公司提供如何利用数据实现规模化解决方案的建议，Ian 始终以敢于冒险和适应变化作为职业发展的指导原则。 "领导者的角色是清晰地定义现实并带来希望。” 在这次深入访谈中，Ian 回顾了他从稳定的金融行业转向零售分析这一未知领域的转变经历，以及他在谷歌的关键职业发展经验。他还讨论了生成式人工智能在变革人力分析中的作用。他坦率地分享了职业中的经验教训，包括跨职能合作的重要性，以及如何与业务领导建立信任。对 Ian 来说，HR 的未来在于技术精通、咨询能力和对员工体验的深刻理解之间找到平衡——而这一切都以产品思维为基础。 无论是在应对全球数据挑战还是在指导新兴人才方面，Ian 始终以创新和影响力为目标，积极塑造工作的未来。 扫码加入官方微信群与嘉宾互动

本周的嘉宾是Lionel Gao，一位经验丰富的销售和运营技术领导者，曾在Google、Salesforce和惠普等知名公司任职。Lionel不仅是一位富有同理心的领导者，还是一位条理分明的问题解决者。最近，他在LinkedIn上分享了一篇令人印象深刻的自我反思文章，讲述了他在Google近十年的工作经历以及从中学到的宝贵经验。 Lionel对时间及其在生活中的运用有着独特而清新的见解，这是一个值得我们关注和思考的话题。我们是否在明智地利用时间？我们是否考虑了决策中涉及的取舍？我相信每个人都应该阅读他的文章，反思自己的人生。 在我们的访谈中，Lionel慷慨地分享了应对AGI环境的个人建议，谈到了他在领导风格上做出的改变，甚至透露了一些他的成功秘诀。这是一个不容错过的访谈！ “事实上，无论我们做什么——即使什么都不做——时间总有代价。时间在不断流逝，不论我们的决定如何。很多人往往忽视了这种取舍，以及如何更好地利用我们的时间。” 扫码进官方微信群与嘉宾互动