节目简介
来源：小宇宙魏小康可能是国内最懂组织建设和招聘的人之一，也是一个先后深度参与过字节和美团组织建设的稀缺样本：
2017—2020 年，他在字节担任招聘负责人，经历了抖音的高速增长与国际化；2020—2026 年，他又在美团担任招聘负责人及 AI 产品经理。
节目一开始，我们就从小康在这两家公司的经历聊起。字节和美团分别有着怎样的组织思路？像张一鸣和王兴这样的优秀创业者，有哪些共同特质？
随后，他展开讲了讲这些年对组织建设的诸多思考。组织建设其实可以拆成两大课题：
1）怎么让人运转起来。包括人的「选、用、育、励、汰」，以及传统 HR 领域的文化、薪酬、职级体系等；
2）怎么让人和业务一起运转。包括目标制定和拆解、团队分工与协作等。
在给出这套框架之后，小康也建议，很多创业者其实搞错了轻重缓急，把大量时间花在了错误的地方、用错了功。但在他看来，创业公司组织建设中，80% - 90% 的时间都应该花在招聘上。而招聘中最重要的并不是面试，谈 offer 时最重要的也不是钱。那真正重要的究竟是什么呢？
节目中，小康讲了很多一手经验和认知，也提出了不少非共识观点（比如，他认为 OPC 是对时代的浪费，00 后创始人在这一波是吃亏的）。
虽然小康已经分享了很多，但其实还有不少话题没来得及讲细、讲透。所以下周六，我们会邀请他在北京做一场线下分享，欢迎大家报名参加！
（btw，这期播客我们对小康的声音经过了变声处理，倒没什么特别的原因，主要是他担心声音被拿去训 AI 哈哈
【人类博物馆】
导游：曲凯，42章经创始人
50 号珍藏：魏小康，互联网行业资深人力资源专家及 AI 产品经理，曾创办互联网猎头公司 Offercome，2017 年公司被字节收购。随后他加入字节，担任招聘负责人；2020 年加入美团，担任招聘负责人和 AI 产品经理。目前正在创业，开发一款 AI 招聘产品
【时光机】
Part 1 从字节到美团
* 02:01 简单对比两家公司组织方式的异同
* 02:44 张一鸣和王兴这样的优秀创业者，有哪些共同特征？
* 06:32 怎样区分 ego 大和自信？
* 09:55 当我们聊组织建设的时候，到底要聊什么？
Part 2 怎么让人运转起来？
* 13:59 创业公司不需要花很多时间搞文化，但要做到一件事
* 17:04 我认为创业公司不需要搞绩效体系，纯粹是浪费时间
* 17:54 培养人固然重要，但人是培养不出来的？
* 18:39 创业公司组织建设工作的 80%—90%，都应该花在招聘上
* 19:13 很多创业者都搞错了招聘的轻重缓急
* 20:38 到底该怎样定义优质的人才供给？
* 21:23 怎么判断该招熟手还是新人？能打赢仗的人有哪些共性？
* 27:08 扩大人才供给是招聘中最难的事，那有哪些可行的方法？
* 29:58 面试并不是人才评估中最重要的一环？
* 30:23 谈 offer 的重点不是谈钱
* 33:14 字节和拼多多溢价招人，算的究竟是一笔什么账？
Part 3 怎么让人和业务一起运转？
* 34:13 Google 至今仍有数千人的招聘团队
* 35:24 创业早期，有必要先招一个 HR 吗？
* 35:41 这个时代，HR 的角色有一大变化
* 36:49 展开讲讲两类组织形式：Google、字节类公司 vs. 亚马逊、美团类公司
* 39:40 OPC 不太靠谱，甚至是对这个时代和自己的浪费？
* 40:22 AI 时代组织建设的两个变化
* 42:08 怎样找到最适合自己的组织方式？
* 43:38 很多 VC 都非常爱投 00 后，但我有一些不太一样的看法
* 47:15 我认为招聘工作肯定会 AI 化
【活动预告🥳】
7 月 4 日，我们会请到魏小康在北京做一场线下活动，感兴趣的朋友欢迎点击链接或扫描下面的二维码，一起来认识&交流！
【The gang that made this happen】
* 制作人：陈皮
* 剪辑：陈皮
* 片头：Mondo Bongo - Joe Strummer & The Mescaleros
* 片尾：叫醒我 - Carsick Cars
小宇宙热评
共 20 条 · 按点赞排序-
67
没事儿多喝水 TOP 1
· 上海
听完了，作为hr是一个视角，作为员工听到的是资源化，耗材化。很真实
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52
Intro_bnd0 TOP 2
· 上海
本期最喜欢的金句：喜欢纯粹的人，但是又足够成熟，有少年感。 这样的人在AI这一波浪潮里会做出来什么样的成就呢？太让人好奇了
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39Teresa四千 TOP 3
· 美国
受访者听起来就不像是ego很小的人hhh
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33
pan_OSMn
· 上海
听了个开头感觉有点装逼
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22脆皮Crisp
· 上海
小时候刷北邮人论坛的死去回忆突然出现
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20
Uglyugu
· 北京
我不喜欢这一期，它的底层气质太“筛选主义”了：什么人不能培养只能筛选、打过仗的人才更厉害，这些话放在 HR 或高速增长公司的视角里也许足够理性，但真正落到一个大组织里施行会感觉有很多复杂的事情，置身事内感觉和出发点完全不同
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19上海不热心市民朱女士
· 上海
履历不代表真正的含金量的一期
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9乔安娜
· 上海
唯一有点夸张吧🤣变声是因为怕被认出来人肉吧…哈哈哈哈
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Yan_M8dK
· 上海
为啥很多人说没收获呢，我觉得很多讨论是非常有意义的，尤其那句坦诚 清晰 实事求是，很到位。我觉得听播客不是为了听别人的结论，是为了自己去思考。曲凯老师的问题引发的讨论，都是很到位的，同一个主题我觉得是讨论的很透彻的了，源于选人和提问的碰撞
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7yan5xu
· 上海
做了些笔记 1. 文化 = 创始人做事方式。 魏小康原话：创业公司不需要搞文化，所有头部公司文化本质差不多。创始人怎么干活，公司就怎么干活。塑造一个好氛围就够了。 2. 721：选择不是不培养。 美团 721 理念：人的成长 70% 靠打仗，20% 靠跟好手学，10% 靠培训。「最重要的事情是给大家战场。好的人自动杀出来。」——不是不培养，是战场本身就是培养方式。 3. 薪资阶段：溢价买的是更快的时间。 字节的逻辑：市场价 100，跳槽给 120-130。字节给 140-150 加大小周。拼多多给 170-180 加单休。从时薪看是划算的。而且「招一个最强的人解决业务问题，花的代价比招一堆人小。」 4. 十个人最少搞错 10% 的信息。 三个人干活，理解的东西就不一样。十个人，问每个人公司在做什么，答案全不同。字节花时间把 OKR 讨论清楚，不是大公司病，是止损。 5. 扩供给不靠猎头，靠圈子。 创业公司影响力不够，熟人内推才是主要渠道。把最好的人做 CRM——魏小康为挖一个高管，从对方入职对手公司那天起，每三个月见一次，两年半后才等到。 6. 今年之后的每一天都是你最好招人的时候。 供需越来越紧张。今天给多少钱都是赚的。不是「现在贵」，是「以后更贵」。 7. 你周围有靠谱的人，把他周围靠谱的人给弄完。 反向操作。不是只挖一个人，是顺着靠谱的人把整个圈子端过来。 8. 做苦活累活是另一套组织逻辑。 Google/字节是精英大力出奇迹。美团/亚马逊是精密协作干苦活。AI 应用层要做交付，「你一定要把它做苦、做累、做重」。
