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无法与优秀的基金经理白头偕老，这或许是主动基金持有人的“宿命”。那些曾经优秀的主动基金经理，往往不是因为规模的攀升而泯然众人，就是过于优秀而早早“奔私”。如何持续不断地发掘“新秀”或者“黑马”，就成了主动基金投资的重要一课，也成为许多基金投顾、FOF 的核心工作。

哪些新人基金经理有成为黑马的潜质？最近华安证券金工组有一篇研报很有启发性，这篇研报用量化的手段，探究了一些能成为黑马新人的共同特质，并构建了“黑马潜力因子——各指标权重”的打分体系。类似战绩之类的，是理所当然的指标，不过华安证券这篇研报提出的几个“黑马创新指标”，的确挺有意思，我挑几个比较新鲜同时有意思的指标展开一下。

第一，环境印记。

环境印记，就是一位投研人员是在熊市还是牛市中成为基金经理的。

这个指标有两层价值。第一层，牛市基金数量扩张快，对基金经理需求多，所以升任的新人“水分”会大一点。但熊市基金不好卖，对基金经理需求也低，这时候能够升任基金经理的，应该更有料。第二层，上来就是熊市环境的地狱模式，能活下来的一般是比较谨慎，而非急躁冒进的基金经理，这对于长期业绩是有价值的。

第二，升任模式。

即投研人员是如何成为基金经理的。

华安证券这篇研报归纳了三个模式：1.发行新基金2.现有基金增聘3.替代原有基金经理。其统计显示，2、3 模式升任基金经理的后续 alpha更强。

从这个视角看，我觉得一定程度与环境印迹也有关系。一个新人能直接发行新基金成为基金经理，往往是在牛市，许多专户做的不错的纷纷走上前台发行基金了，但后续能不能持续做好，的确难说。相比之下，基金增聘，一般是基金公司常态下有意识培养新人。至于能替代原有基金经理的模式，往往是要能完全替换掉此前的那位，他本身必须足够强的才行。

第三，票池独立性。

这个其实就是“不抱团”的另一种说法。

对于新人，尤其是大公司大平台的新人，复刻公司顶流的风格，或者基金公司的核心持股，是一种安稳，相对收益上不容易出大偏差的安稳之策。但这种方式，除非是同样的股票池，在择时、持股比率配置上有独到之处，否则注定难以成为黑马。

相比之下，不抱团的新人，至少说明内心足够强大，能够鹤立独行。

华安的研究发现，股票池越独立，未来产生的alpha 越强。

这点倒是启发了我，虽然我一直在关注“不抱团”数据，但聚焦往往是在已经有三年历史的中生代，对黑马关注不足，等今年中报数据出来后，倒是可以专门关注一下不抱团的新人。

第四，内部员工认可和 FOF。

内部员工的认可，已经被很多研究证明对于基金甑别是有价值的指标。在黑马上，同样如此，甚至更为重要。

基金经理新人，意味着历史业绩少，访谈少，要评断其靠谱程度，信息的匮乏是最大的问题。在这样的前提下，内部员工无疑是掌握最多最多元化信息的人，他们愿意买一位新人，多多少少是有参考价值的。

其实从我以往的经验来看，内部人士对基金经理新人的许多信息了解程度，比如自购了多少，比如内部受捧程度，比如性格，这些是极有价值的信息，而内部购买数量，则是一个外部可观察的综合数据。至于 FOF持仓，作为能去公司调研，能让公司投研总监点评新人的 FOF，在挖掘新人上，的确有相当的优势。

最后一个指标：首年业绩。

上任首年业绩如何，对发掘黑马很重要。研究显示，使用法玛三因子模型控制规模、风格变量后的 Alpha，交易能力有比较好的预测性和持续性。

这篇研究报告，为我们建立了一个框架去判断一个新人基金经理成为黑马的可能性，这无疑是最重要的一点。