另外忍不住想和Fancy握个爪 👋🏻，听到好些观点出来的时候忍不住会心一笑心里默默频频点头，嗯！是同频的人没错了~👯‍♀️ 关于对于bp看重底层能力而非经验，且也要找是这样观点的领导。想到了当初来到现在这家公司，也是因为面试官传递出来了更多在挖掘我有什么样的潜质而非判断我本来就做过这类事情或有现成可用的资源，且给了我一个只有猎头经验做hrbp的机会，当下就觉得在这样的领导团队下一定会有很多成长的空间。两年过去了回过头看看的确如此，做了很多0→1的事情且做的还不错，靠的不是经验，而是价值观层面的用户导向，底层素质层面的认知，逻辑思维，韧性，学习能力，去思考一件事怎么做是当下对各方面的最优解，而非依靠经验去惯性找正确的答案。 但是看重底层素质往往比看重经验更难找到合适的人，且秉持着对双方负责宁缺毋滥长期用人主义不随便招进来再优化的理念🤣我们招一个合适的hrbp起码都要两三个月或是更久，简历量很多，但让人眼前一亮想进一步沟通的就寥寥无几了(各位hr伙伴们，一定要重视自己简历啊，往往简历就能判断很多方面的底层素质了)

前排🙋🏻‍♀️这期话题太感兴趣了，下班路上果断一口气听完。 做了好几年高招，各行业各岗位各类型的人也见过了很多，也形成了一些看人的直觉 （有时候也可能是刻板印象带来的错觉吧hh），但在人才识别上还是常会有看错和看不全的时候，这时候不免感慨人真是一个复杂难以捉摸的生物阿~ 最后Fancy说的这个很有意思，最近也在思考，一个人是真的不具备某项特质还是只是在特定环境下才不具备不显现呢？所以识人上不能非黑即白，不能一棒子打死，也不能刻板印象或是惯性思维判断。且优秀不等同于适配，最重要的是找到那个最适配当下组织的人才。 期待识人话题上出系列连载！这期实在是没听够 🥹大家一起来聊聊那些年识人上踩过的坑和心得，最近对面相心理学测评都很感兴趣哈哈，坐等下一期

02:35 一下子就想到期末考刚考的证实偏误和选择性知觉

感觉现在企业，恨不得招一个人，拿过来就想用。。。。。。真的身有体会，我一个leader，入职的时候就有种感觉，可能不是很合适，然后当时因为某种原因入职了，后来发现真的配合不来。

这不得来个线上课汇聚一下！fancy的性格测试是我的职责性格测试的启蒙啊~

47:40 对人的识别和判断，这门功课太深奥了，期待出一期专门的节目能够介绍

32:36 太赞同Fancy说的这点了，现在市场上这样的HR其实很少了，很多公司其实都很肤浅很看过往工作经历的，甚至就看那个title，觉得之前没做过BP就不考虑了，简历都没有机会发过去，当然这种公司也不屑去，就是对现在市场企业失望，真的有这种层面认知的HR和老板太少（也是我自己没遇到过很好的同行和老板吧）大部分面试官不会面试不会识人，只看表面功夫招人，挺可悲的

怎么判断我到底需要什么样的人才吗？