当我们点开一部想看的剧集，经常首先映入眼帘的就是一个标志性的红色大写字母“N”，毋庸置疑，Netflix在近些年推出了非常多优秀的影视作品。这家成立于1997年的公司，从一开始的DVD租赁业务开始，到之后成为全球性内容创作主体，它的成就跟其独特的企业管理方式有着怎样的联系？
创始人里德·哈斯廷斯认为好的工作环境不是给员工提供一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者一顿免费的午餐，而是在于周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。 因此网飞的核心文化就是提高企业的“人才密度”。
为了吸引和留住人才，保证“人才密度”，网飞会给员工发放行业最高薪资，不会给员工设置KPI，没有“加薪池”、“薪资等级”，也不会设置年终奖，而是把相应的金额包含在每个月的薪资中。在报销等流程性事宜中，网飞采取的是“事前情景设定，事后核实报销”的方式 ，充分相信自己的员工可以以“网飞利益至上”的标准使用公司财产。员工没有休假限制，为了鼓励员工休假，作为公司CEO的里德甚至带头休假。
以上所有看似“反其道而行”的措施在具体实施的过程中面临着怎样的困难？当出现员工钻漏洞的情况时，网飞又将如何处理？是立即改变规则本身或者制定更多的细则还是另有良方？自由和责任的企业文化，最终是孕育了大量懒散怯懦的员工还是更有责任感更有能力的职场精英？
我们时常吐槽工作、质疑“企业文化”，最终会用尽量不要让工作影响生活来安慰自己。可是这个每天占据三分之一时间的事项怎么可能不影响着每个人的生活？所以那些可以在受到尊重、体现价值、获得收益的职场工作的人，才是将生命意义更大化的人吧。网飞的存在，至少证明大卫·格雷伯所说的“自由主义铁律”是可以被打破的，当有更多的创业者愿意借鉴网飞的企业文化，也许这个世界上就可以多几个相对自由的打工人吧。
【本期索引】
00:50 为什么对网飞产生兴趣
02:55 网飞的创建和发展史
从纯软件公司到网飞
在DVD邮寄服务领域跟百视达的角逐
首创“订阅制”
应对YouTube转型成流媒体平台
从内容提供者到内容创作者
12:55 网飞为什么会成为职工最愿意入职的公司？
团队为什么不能有“害群之马”
用行业最高薪资网罗人才
不设置KPI、年终奖、“加薪池”、“薪资等级”
取消差旅和经费审批
取消限期休假制度
真正的下放决策权
不向任何员工保守秘密
理性“反馈机制”
网飞如何决定员工的留任问题
【本期提及影片】
《她和他的她她》
《谁是受害者》
《模仿犯》
《人选之人——造浪者》
《纸牌屋》
《怪奇物语》
《罗马》
《王冠》
【提及往期播客节目】
主播：阿Koo / 阿Can
空空如也
