Ep7 董一格、钱岳谈性别与职场

钱老师提到的文献 England, P. (2005). Gender inequality in labor markets: The role of motherhood and segregation. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society, 12(2), 264-288. Qian, Yue and Yang Hu. (2021). "Couples’ Changing Work Patterns in the United Kingdom and the United States during the COVID-19 Pandemic." Gender, Work & Organization. https://doi.org/10.1111/gwao.12661 Qian, Yue and Jill E Yavorsky. (2021). "The Under-Utilization of Women's Talent: Academic Achievement and Future Leadership Positions." Social Forces. https://doi.org/10.1093/sf/soaa126 Sayer, L. C. (2016). Trends in women’s and men’s time use, 1965–2012: Back to the future?. In Gender and couple relationships (pp. 43-77). Springer, Cham. Tichenor, V. J. (2005). Earning more and getting less: Why successful wives can't buy equality. Rutgers University Press. Who won’t shut up in meetings? Men say it’s women. It’s not. https://www.washingtonpost.com/outlook/2021/02/18/men-interrupt-women-tokyo-olympics/

1.男性可以通过类比种族歧视等来感受性别歧视 2.一些例证：女性平均多花了1h以上在家务劳动中；女性有了更好的工作机会时有更高的概率为减少家中的变动而放弃；较配偶拥有更高薪水的女性仍要通过大量的家务劳动让家庭看起来倾向普遍的家庭分工模式；培养男学生的阳刚之气是潜意识里认为与女性相联系的是不好的；男性选择专业时避开了有更多女性参与的专业；女性的领导力在大学及职业发展中更少有舞台得到支持和锻炼（职业分工）；组织惰性使得原有利益者不会主动邀请女性及少数族裔进入领导层，除非存在一些制衡；女性演讲者较男性讲者平均在演讲后被多提出3.5个问题；认为存在性别歧视的男性也多将其归于家庭分工原因，而难以注意到职场中多方面的导致不平等的因素 3.社会学好像总是在说你没有选择可以做，但这也是一种思想束缚，要去做更多地突破 4.改进tips：男性可以公开表达对女性同事意见的赞同并给予鼓励；关注人的再生产的价值；宣传女性榜样使其得到同等关注；通过制度保障公平的晋升机制（不应把公平当做是多样性需求下的特殊照顾，'特殊照顾'是原利益方对改变的诋毁，而通过改变达到的真正的公平是对他不利的）；女性遇到歧视是要把握话语权及时提出反对意见 并不完整，欢迎订正补充

51:49 啊太真实了我一位美国文科博士的ex也问过我这个问题“你是不是受过什么伤害所以对米兔这么积极关注？”🙄️

53:10 男性同事的validate也有可能是基于女性的角度而进行肯定，他们的潜台词更多的指向“你作为女性已经做得很优秀了”，至于男性则是另一个维度的话题，成见鸿沟之深常常令我觉得荒诞而绝望。这些microenvironmet里的因素在我进入类似职场的科研中慢慢浮现，讨论个人成就的天花板被种族，性别和年龄而框死，作为一名年轻的亚裔女性科研工作者，经常得不到平等的话语权...

感觉两位嘉宾回答主持人的问题的时候的逻辑性都不是太直接，也许是我知识储备跟不上吧。

41:27 是的，很真实。要被现有结构接受，要被已经在位的大佬们接受，就要运用他们的逻辑和话术。而这样爬上去的女性，大多一定会内化这套逻辑。所以女性往往更厌女。在女性研究领域，这种边缘化新声音的情况更严重，国内学界其实更保守。

1:22:51正视和理解为什么今天新一代的女性有如此多的焦虑，如此多的不满，在跟婚恋……有关的问题上，为什么我们的今天社会结构使得女性个体一旦进入婚恋，就是对个人利益有很多损害的，我们要去思考这个问题，从这个角度来说我们今天这些现象都是去挑战和松动过去固化的体系。讨论女权的起点是去正视男权社会的存在，是去正视女性的sufferings 的存在，不去正视别人的苦难其实是去关闭你的心灵，关闭这种对话，没有对话就没有改变。

要考量自己上次提到性别议题是什么时间以免被认为是trouble maker ，还有被他人认为在性别研究中获得成果都是因为小时候受到过很大的歧视 -很有同感

42:34在互联网公司里，至少基层和中层，性别比例已经比较接近了，而早期这个行业新起，还比较'low'，工作条件也比较艰苦的时候，则是男性，差等生为多(基于自身早期从业经验的观察) 我本身很关注女性权益话题，但这次两位学者的评论让我一直有些不舒服，所以听到这里，我结合职场经验思考，有一些体会 1，(互联网行业)常有性别比例相当的会议，与会人员职级相当，低于，高于的都有，我发现，会议中的女性越不强调自己的性别，职业素养往往体现得越好，说句玩笑话，不会有男性在职场以体现男性性别获得职业上更好的表现。专业力，影响力，沟通技巧等两性要求差不多，如因是女性希望对手方降低或升高期望，都不利于自己未来的职业形象 2，性别差异较大的部门恰恰不希望如此(研发部门常常刻意招程序猿，女性少的部门女性得到更多优待)，其实是女性主动选择的结果，男性会在各种岗位平均选择，女性则专注在某些'女性觉得自己擅长'的职位。而在部门有性别倾向的时候，往往是'常常加班，长期出差，工作环境或打交道的人较恶劣'等等条件限制对女性的保护(或者说避免被女性因刻板印象造成管理难度)，所以利益群体的提法，不能说就完全没有，但从中层基层的观察，不能不说有点诛心 3，职场沟通中的表达，需考虑听众的感受，毕竟沟通有目的，国内自不必说(可以思考为什么大家都用普通话不说方言，即使是普通话说的很差不好意思时)，国内团队与美国团队会议，在美的国人也尽量全程中文就中文，必须用英文单词时会尝试翻译，有时甚至为不知如何翻译道歉，这已是某种惯例，因为沟通的信息不畅会导致一种自说自话的感受，进而可能是感受到些许傲慢，影响交流。 综上，行业的规则是修补发展而来，学者也提到社会化过程，而社会化是其中所有人共同构建，从两性的角度包括女性，从阶层的角度可分高低，单纯的把两性摆放在压迫与被压迫的位置上看问题，可能总是能得到自证的发现，但意义是不是大就得大家好好想想了，不是吗。

提个小建议：有些词汇完全没有必要用英文，夹杂的英文太多了，有些完全没必要，听起来费力（并不是说不懂英文单词的费力，就觉得听起来内容和表达都不够舒畅）。