感受特别深刻的一期，分享下做的笔记 三种类型的伪中层：传话筒型、欺上瞒下型、老黄牛型 - 传话筒：没有经过自己的翻译和拆解, 只会机械地传话 - 欺上瞒下：只会汇报和甩锅 - 老黄牛：不懂授权，手下员工得不到发挥，没有成就感 中层的三层能力 - 向上的战略理解能力 - 业务的精专，尤其是技术、运营这一类岗位 - 管理能力：能不能发挥好手下员工的能动性 如何应对伪中层 - 高层视角：大老板走到一线(包括访谈一线客户、与一线员工约谈、看一线的数据)，不接受单一的中层的二手信息；需要降低大老板获取一线信息的成本 - 中层视角：（1）把信息(问题和功劳)尽可能快地传递到老板处，因为往往谁先说，谁就有先发优势，后面说的在大老板看来都是在狡辩（2）优雅地邀功；不要替老板做判断，客观地陈述数据的变化和具体过程，体现自己对业务的思考和洞察，老板自然会 get 到这是你做出来的一个成绩 - 员工视角：老板是伪中层，如果能汇报且为你争取利益没问题，但往往伪中层都会把利益归到自己身上；与伪中层相处：（1）不独食且有能力类型：要让伪中层觉得你是他的自己人，为他解决问题然后你分得相应的利益（2）独食或无能力类型，想办法干掉或者跑路（如果是新人，可能只能跑路，但工作时间长了，可以想办法干掉），关键是打破信息壁垒，但是要提防伪中层的+1 也是一个伪中层（向伪中层+1反映时要关系到他的实际利益，比如说可能会影响公司的股价或期权价格） （3）避免伪中层当自己的老板，面试时反问的一些技巧 1）公司目标如何制定、如何考核的，既当裁判又当运动员容易滋养伪中层【合理的范式应该是从上到下定目标，有独立的裁判】2）高层是否会有 all hands 或者 -1、-2 的 one one3）反问面试官做过的最有意义的或者印象深刻成果，如果是真实参与的会滔滔不绝跟你说4）问面试官当前团队的员工有哪几个来源；伪中层一般会带着自己的嫡系，形成一个稳固的小圈子，这种情况小心被招进去当做背低绩效的替罪羊【合理的范式应该是老板手下有多个来源，存在有能力的老员工，能够信服这个老板】

我遇到过连复读都懒得复读的中层，直接甩和上级领导的聊天记录甚至是汇报的录音给你然后让你自己解读

希望可以出一期伪中层是怎么成为中层的

70%的人员流失都是由于中层员工导致的。 好的中层 从战略到执行任务的转化器，在除了翻译之外，还需收集各种信息和判断。将上级的目标拆分子目标和需要执行的任务。不断与上级进行对齐目标。 伪中层的定义 - 老板的传话筒，机械的把上级的话传下去 - 欺上瞒下，无论是团队的功劳还是个人的，都是他的功劳 - 老黄牛型，不会授权 啥是战略理解力 老板拆出来的这个战略，你得知道这个战略中间到底向你提出来什么样的要求，你得有同样的能力能把这个战略也拆一份出来。 为什么伪中层喜欢汇报呢 因为相比与拿到真业务结果，汇报容易的多。 为什么不容易拿到业务结果呢？ 层级越往上，需要了解的业务信息宽度增加了，很多中层领导，人到中年就不爱学习，上进心降低。 如何识别出伪中层呢？ 第一层，我们向上的，我们把它叫做战略理解能力。业务线的中层和技术线的中层还不太一样。比如你认识一个技术线的中层，就是你的核心的这个职责叫做带领团队支撑好产品和运营提过来的产品需求。那这个时候对它的战略理解能力的要求就会差一点。但是如果你是在产品运营销售线，中层能保证自己向上链接的能力，它不能一心只盯着事，只盯着说我这个转化率怎么提升。然后我下一个投放渠道怎样优化，它关于商业，它起码得有基本的好奇心和尝试。 为什么那么多人喜欢当管理者？ - 觉得当管理者才是升职 - 觉得更有面子 哪些人不适合当管理者？ - 关注更小更细更专更深的地方 什么样的人适合做管理者？ - 能够跨越战略理解力和战略领悟力的门槛 - 还要看就这个人他自己的这个业务是否专精 - 管理能力 错误的管理？ - 不懂得授权，还是按照原先自己干业务的时候的方式做，把自己搞的很累 - 团队的成员失去主动性和成就感，越优秀的人，会越早离开 怎么发现伪中层？ - 看他们没有把时间花在自己最应该花时间的那个地方上 - 获取一手的客观信息，减少信息层级 - 360环评 - 消除信息的壁垒，让一线的信息被看到 - 一个管理者最底线的是你至少要穿透一层，有定期的沟通机制 - 看部门的状态好不好 - 伪中层最后一定是汇报大于业务实际的 为什么存在信息茧房？ 每一个人的利益都和企业的利益不完全一致。所以这个时候最好的状态就是他们把这个老板包在中间，让老板以为就自己做的那个每一件事。 那个平级的部门或者协同部门里有这个伪中层，怎么办？ - 对方合作时，丑话说在前面，如果他不合作，就告诉他老板 - 当遇到伪中层甩锅/抢工时，要抢在伪中层前面，因为后说的人会给老板觉得在狡辩 怎么能优雅地让自己的功劳被上级看到，但又不显得自己在邀功？ 管理者不喜欢你替他做判断。老板做判断需要信息，让老板自己归因，给他展示过程，然后让他看到你的前因后果。 讲清楚说你是怎么发现的，然后发现之后你是怎样做的，在什么时候看到的数据效果。 按照三段式做的一个陈述，什么数据发生了变化，这是客观结果。然后这个数据和谁比，然后比别人干得好，这才是你的牛，是你的功劳。 当你发现你的老板是伪中层的时候？ - 一定要让这个伪中层觉得你是他的自己人 - 让真实的信息被大老板看到 要不要主动地去找加二沟通？ - 第一个现象是有可能到了那个加二，他也是个伪中层。 - 老板的利益是否跟一线的员工的利益一致 如何在面试的时候，闭坑？ - 这个公司到底怎样管理，是否存在伪中层土壤 - 我会问你们公司整个的目标是怎么定的？ - 目标最后的这个结果就怎么解释？ - 公司大老板会不会出现在一线员工面前，有向上反馈的渠道 - 管理者本身也是一个好的管理者 - 反问他，你的过去最好的业务成果是啥 - 团队里新老成员比例，如果高质的老员工占比很高，说明管理者比较靠谱

遇到复读机式的中层，真实了，推荐的《逆向工作法》已加入书架。这期选题太棒啦

所谓伪中层也是组织中一种自然存在不可避免的现象，里面甚至有老板的刻意为之，中层本身的存在是证明企业的层级，架构。只要他不会破坏最终的企业大O，老板是不会在意的。基层员工的感受也是实在的，要想完全避开不容易，但可以通过识别和应对，减少自己的职场内耗和损失。没有理想职场，没有理想管理形式，高管不也是中层升上去的嘛？

我属于执行者提拔的中层，和zara说的一样，我也是总感觉手下的人做的不够好，然后就自己上手做，管理的部分就做得不够好。感谢这期节目给我很多启示

这期嘉宾说的太清晰了，完全戳中目前的职场困境。上有应策，下有对策。引发了个人很多思考，如何更好地在组织中进行工作。

22:09 这里面含着这个更深的道理，是老板本身脱离了一线，导致上层决策本身就有重大问题，中层没法推动有可能是很多事情的根本原因。比伪中层更可怕的，是伪高层的广泛存在

哈哈哈刚从这样的一个中层手底下离开😂没有业务能力，做的工作就是上下级之间的传声筒；情绪管理能力也差，方案交给她，她看不懂就来向我施压，要我再去问细节。然后愉快拜拜啦！😃

这期节目真的太棒了，刚入职场的新人能不能遇到好中层真的全凭运气，个人遇到的绝大多数都是只会汇报的伪中层，银行总行更是重灾区，是不是在律师等professional service的领域会好一些

我的天呐，看到标题就想到我们领导，哈哈哈

我遇到的伪中层自己没有主心骨，不了解下层实操只用来汇报，下层可以谏言，因为伪中层也拿不出更好的办法。上层安排啥做啥，唯上层命是从，还不太会翻译，导致很多时候还不如直接传话。最要命的是做伪中层太舒坦且幸运的，更加强了自己对舔上欺下教的虔诚信仰，外加不稳定自尊，你讲业务逻辑提出更好方案，如果他理解不了就要质疑你是不是抬杠不想给他干活，手底下流动很大，只有一批准备跑但是要先稳住的人，比如说我😑

24:56 我看一档日本经济节目 每一期都请一个企业家。介绍这个企业家如何领导这家公司的。 其中有的是突然被拉来救火的，上了节目的都是救火成功让企业转危为安的，这些企业家所有都会有一个措施-就是重视基层，比如每个星期去收银半个小时，比如让一线员工做一些事情等等。

53:16 分析好形象，建议好有建设性和指导性。 有个小问题， 1、感觉跨级oneone 全员会 匿名论坛 CEO去终端听音这些制度很多公司都有，但可能制度设计不细致沦为形式，或者公司文化或人的原因沦为形式。 2、面试问团队成员来源（多少老人多少新人这事儿），这个什么话术能问出来呢

老板还是要拿一线数据，否则容易被中层蒙蔽。 中层要学会不要转换角色，理解目标，分配任务

24:07 好的决策的前提是有最高质量的信息，高质量的信息应该是客观的而不是主观的，应该是一手的而不是二手的

不知道是不是行业差异，我们这一行伪中层的出现率还是挺高的。遇到的伪中层结合了所有“伪”特质，营造老黄牛的氛围同时，也无法清晰表达诉求，说空话的能力大于业务能力，这对于打工人来说是很消耗的事情。我很同意发现伪中层不是坏事这一点，因为在意识到老板的“纵容”以及离职前后同事、客户的反馈后，作为执行线的人来说，是可以立马重新规划瞅准时机职业转向的

32:52 老板不喜欢别人替做判断，喜欢通过信息自己判断

08:58 一周工作六天，1/3的时间花在向上表演上。中层汇报变成了基层的阅读理解。