从现实的角度说，大部分的组织结构还是梯形的。 不是所有人到了某一个年纪一定或成为管理者或专家，越向上走，机会是越稀缺的。现实的说，不是每个 35 岁的员工都会成为领导或专家。 无论是员工本人还是公司，是否都愿意相信，35 岁的员工依然愿意勤勤恳恳做好手头的工作，哪怕是偏执行的工作。我曾经的公司会为在初级岗位上勤恳工作 35 年的员工发特别奖金。公司和员工都会觉得，在一个岗位上做好，做一辈子也是一件光荣的事情。 如果，我们本身是希望反内卷，反焦虑的，员工不一定要在 35 岁一定做到管理岗。如果在一个相对稳定的组织里，保持积极的心态，在同一个岗位上持续、稳定、有成长的输出，也是一个选择。

我认为两位嘉宾的观点其实不在同一个层面所以不产生矛盾。年轻的时候充满好奇心和拼劲所以能快速学习，在学习中获得成长，这个时候企业的诉求和个人的诉求是完全匹配的（企业要有人做执行层面的工作，年轻人期望通过不同的工作内容获得成长）。等到了35+，年轻人经过了10年左右的积累，执行层面上的很多东西都已经掌握了，如果继续呆在执行层，那他们的成长就会几乎为零，而从企业的角度35+的人做执行和25岁的人做执行肯定是25岁做执行性价比更高的，于是这个时候个人和企业的诉求开始背离。对于35+的人来说，他们通过10多年的积累理应在认知层面也有了质的提升，因此应该升到中层做一些战略/管理层面的事情。人随着年龄增长，本身精力会下降，加上家庭责任的加重，能运用到工作中的整体时间和专注力都是不如年轻的时候的，这个时候能力和认知水平的上升才能弥补精力的下降。能力曲线的上升应该要快过精力的下降，这样他的人力资本才是升值的。不然35+被裁就是因为整体人力资本升值跟不上社会的发展速度了。